Mobbing sul lavoro – quando può costituire reato

Il mobbing sul lavoro – indice:

• Cos’è il mobbing
• Lesioni personali colpose
• Prescrizione del reato
• Riscontri condotte lesive
• Causa delle lesioni personali
• Reato di stalking
• Le prove del mobbing sul lavoro
• Il risarcimento del danno
• Cosa fare se si è vittime di mobbing
• Conclusioni
• Assistenza legale a Padova e in tutta Italia
• Domande frequenti

Con il termine mobbing si intende un fenomeno che si manifesta nell’ambito di un gruppo sociale. Quando alcuni membri del gruppo assumono dei comportamenti vessatori e persecutori nei confronti di uno dei membri che lo compongono si può avere mobbing. Tale fenomeno si verifica in diversi gruppi sociali: molto di frequente nei luoghi di lavoro. I membri del gruppo che pongono in essere comportamenti mobbizzanti sono di solito il datore di lavoro nei confronti di un dipendente oppure alcuni dei suoi dipendenti. Questi, gerarchicamente sovraordinati ad un altro dipendente, possono con i propri comportamenti rendere il soggetto vittima di mobbing.

Il mobbing è un fenomeno studiato dalla scienza, in quanto può dare origine ad alcune patologie psico-fisiche. In quanto tale il mobbing può in alcuni casi anche integrare una condotta sanzionata penalmente. La Corte di Cassazione, con due recenti sentenze, ha ritenuto che alcuni casi di mobbing possano integrare i reati di lesioni personali colpose ex articolo 582 del codice penale ovvero il reato di atti persecutori ex articolo 612-bis del codice penale. Il mobbing inoltre può integrare anche il reato di maltrattamenti in famiglia ex articolo 571 del codice penale se i comportamenti vessatori vengono posti in essere in un contesto parafamiliare.

Cos’è il mobbing e come si manifesta sul luogo di lavoro

Il mobbing sul lavoro si manifesta tipicamente attraverso una pluralità di condotte reiterate nel tempo, tra cui: dequalificazione professionale, esclusione dalle riunioni e dai flussi informativi, contestazioni disciplinari pretestuose, isolamento fisico o relazionale, trasferimenti immotivati, critiche denigratorie in pubblico e pressioni psicologiche costanti. Ciò che distingue il mobbing da un semplice conflitto lavorativo o da un episodio isolato di scorrettezza è, come si vedrà, l’esistenza di un disegno persecutorio unitario, riconoscibile nel tempo e finalizzato all’emarginazione o alla mortificazione del lavoratore.

Si distingue tradizionalmente tra mobbing verticale, quando le condotte vessatorie provengono dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, e mobbing orizzontale, quando provengono da colleghi di pari livello. In entrambi i casi, se le condotte assumono una gravità e una sistematicità tali da incidere sulla salute psicofisica del lavoratore o sulla sua libertà di autodeterminazione, possono assumere rilevanza non solo civile, ai fini del risarcimento del danno, ma anche penale.

Mobbing sul lavoro e reato di lesioni personali colpose

Il mobbing sul lavoro, ovvero le condotte vessatorie da parte del datore sul dipendente, possono costituire utile base per condurre a una condanna per lesioni personali. Tale reato è previsto all’articolo 582 del codice penale secondo cui “Chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni”.

A ricordarlo è la recente sentenza n. 44890/2018 della Corte di Cassazione, che si è espressa sul caso di un datore di lavoro che ha determinato una patologia psichiatrica a un proprio lavoratore, in seguito a comportamenti vessatori e persecutori, espressioni ingiuriose, pressioni per lo svolgimento dell’attività lavorativa e continue contestazioni disciplinari.

Prescrizione del reato di lesioni personali colpose

Nei motivi della decisione, gli Ermellini rammentano innanzitutto come nel reato di lesioni personali colpose (in ambito lavorativo o meno) la prescrizione inizia a decorrere dal momento dell’evento. Inizia cioè a decorrere dal momento dell’insorgenza della malattia, anche se non ancora stabilizzata, o divenuta irreversibile o permanente.

In tal senso, appare dunque in contrasto la visione degli Ermellini con quella della Corte di merito. Quest’ultima faceva riferimento alla decorrenza inquadrandola come la data di cessazione del rapporto di lavoro.

Una decisione che gli Ermellini affermano non essere “ancorata né ad alcuna specifica condotta ulteriormente lesiva (…) né ad alcuna specifica interferenza con il progredire della patologia psichica da cui fu colpito (il lavoratore, ndr)”.

Riscontri delle condotte lesive

I giudici si soffermano poi sulla necessità di ottenere dei riscontri delle condotte lesive. In sede processuale sono in merito emersi diversi elementi di riscontro delle dichiarazioni della persona offesa. Con particolare e specifico riferimento alle documentazioni disciplinari, alle contestazioni e alle condizioni sanitarie, oltre che alcuni contributi dichiarativi forniti dai testimoni e dai consulenti di parte. Tali periti hanno chiarito l’esistenza di un disagio manifestato dal lavoratore nell’ambito dell’ambiente professionale.

Gli Ermellini sottolineano altresì che la mancata escussione di altri dipendenti della stessa impresa non rileva ai fini di una maturazione della decisività dell’assunzione di queste fonti di prova orali.

Evidenziano in tal proposito che per “prova decisiva” deve intendersi la prova che “confrontata con le argomentazioni contenute nella motivazione, si riveli tale da dimostrare che, ove esperita, avrebbe sicuramente determinato una diversa pronuncia; ovvero quella che, non assunta o non valutata, vizia la sentenza intaccandone la struttura portante”.

Causa delle lesioni personali

I giudici della Suprema Corte passano quindi a occuparsi del nesso di causa ed effetto tra le condotte poste in essere dal datore di lavoro e le lesioni lamentate dal lavoratore.

Per far ciò rammentano come “una volta che sia stata ravvisata l’astratta riferibilità causale delle patologie psichiche (integranti la nozione di lesioni) alle condizioni cui la persona offesa era sottoposta dal datore di lavoro (come sopra anticipato: condotta della quale è stata data dimostrazione, anche per via documentale), la sentenza impugnata pone l’accento sull’assenza di una dimostrazione su ipotetici decorsi casuali alternativi, e sulla non emersione di eventuali fattori causali sopravvenuti, idonei a interrompere il nesso eziologico”.

Su questo assunto, continuano i giudici di legittimità, “non riverbera effetto il mancato riconoscimento del disturbo depressivo maggiore da parte del consulente del P.M.”. L’organo giudiziario ha peraltro confermato che il lavoratore era affetto da una sindrome ansiosa su base “reattiva”. Tale sindrome così clinicamente definita, precisano i giudici, non presenta andamento esclusivamente “endogeno”. Si relaziona meglio pertanto – sotto il profilo della riconducibilità causale – alle condizioni vessatorie cui il lavoratore era sottoposto dal proprio datore.

Reato di stalking e mobbing sul lavoro

Con la sentenza n. 31273 del 14/09/2020 invece la Corte di Cassazione stabilisce che nulla osti all’integrazione del reato di atti persecutori in caso di mobbing. Ciò qualora tale fenomeno si esplichi in una delle condotte descritte all’articolo 612-bis del codice penale. Ai sensi di tale norma commette reato di atti persecutori “chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita“.

Nel caso affrontato dalla Corte i giudici di primo e secondo grado di giudizio condannavano un datore di lavoro al reato di atti persecutori. Tale soggetto aveva posto in essere comportamenti vessatori plurimi e reiterati nei confronti di un proprio dipendente. Fra questi comportamenti rilevano in particolare:

• l’atto con cui il datore di lavoro impediva fisicamente al lavoratore di abbandonare l’ufficio. Occasione in cui è stato richiesto anche l’intervento del 118;
• il successivo licenziamento pretestuoso e ritorsivo del lavoratore.

Tali atti vessatori determinavano plurimi elementi del reato di atti persecutori di cui al primo comma dell’articolo 612-bis fra cui:

• lo stato di ansia e di paura nella persona offesa;
• la modifica delle abitudini di vita.

Si legge nella sentenza in commento che: “Integra il delitto di atti persecutori la condotta di “mobbing” del datore di lavoro che ponga in essere una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilità verso il lavoratore dipendente e preordinati alla sua mortificazione ed isolamento nell’ambiente di lavoro, tali da determinare un “vulnus” alla libera autodeterminazione della vittima, così realizzando uno degli eventi alternativi previsti dall’art. 612-bis cod. pen.”.

Come dimostrare il mobbing sul lavoro: le prove

Affinché il giudice qualifichi gli atti che sono sottoposti al suo accertamento quali comportamenti mobbizzanti sono necessarie delle prove ben determinate.

Nell’ordinanza n. 10992 del 09/06/2020 della Corte di Cassazione si ricava come la ricorrente avesse intrapreso il giudizio per far accertare determinati comportamenti del proprio datore di lavoro come atti di mobbing. In particolare si trattava di:

• diverse utilizzazioni della lavoratrice ritenute dalla stessa come dequalificanti;
• trasferimenti della lavoratrice.

La Corte tuttavia nella massima dell’ordinanza stabilisce che “Ai fini della configurabilità di una ipotesi di “mobbing”, non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”.

Nella pratica, gli elementi di prova più utili a sostenere una domanda di accertamento del mobbing sono:

• documentazione scritta delle condotte vessatorie: email, messaggi, contestazioni disciplinari, verbali di richiami;
• certificazioni mediche e referti specialistici che attestino l’insorgenza e l’evoluzione della patologia;
• una relazione medico-legale che ricostruisca il nesso causale tra le condotte subite e il danno alla salute;
• testimonianze di colleghi che abbiano assistito ai comportamenti vessatori o al mutamento delle condizioni di lavoro;
• un diario dettagliato e cronologico degli episodi, utile a dimostrare la reiterazione e la sistematicità delle condotte.

Il risarcimento del danno da mobbing

Indipendentemente dall’esito del procedimento penale, il lavoratore vittima di mobbing può agire in sede civile per ottenere il risarcimento del danno subito, chiamando in causa il datore di lavoro sia per responsabilità contrattuale, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile (che impone al datore di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore), sia, nei casi più gravi, per responsabilità extracontrattuale.

Il danno risarcibile può comprendere, a seconda del caso concreto:

• il danno biologico, per la lesione psico-fisica subita e accertata da un consulente medico-legale;
• il danno morale, per la sofferenza soggettiva patita;
• il danno esistenziale, per il pregiudizio alle abitudini di vita e alle relazioni personali e professionali;
• il danno patrimoniale, comprensivo di eventuali perdite retributive, spese mediche sostenute e mancata progressione di carriera.

L’azione civile può essere proposta autonomamente, oppure il lavoratore può costituirsi parte civile all’interno del processo penale, qualora i fatti integrino anche un reato come le lesioni personali o gli atti persecutori.

Cosa fare se si è vittime di mobbing sul lavoro

Chi ritiene di essere vittima di mobbing dovrebbe, per quanto possibile, adottare fin da subito alcuni accorgimenti utili a tutelare la propria posizione:

• conservare ogni comunicazione scritta ricevuta (email, messaggi, contestazioni) e redigere un diario cronologico degli episodi subiti;
• rivolgersi tempestivamente al proprio medico curante o a uno specialista in caso di sintomi ansiosi, depressivi o psicosomatici, per far accertare e documentare fin da subito il legame con l’ambiente lavorativo;
• valutare, ove presente, il coinvolgimento del medico competente aziendale o del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
• evitare di dimettersi impulsivamente prima di aver valutato con un legale le possibili conseguenze e le tutele disponibili;
• rivolgersi a un avvocato esperto in diritto penale e del lavoro per valutare sia la rilevanza penale delle condotte subite, sia la possibilità di agire per il risarcimento del danno.

Conclusioni

Si viene ora a trarre le conclusioni di quanto sopra brevemente rammentato. Secondo gli Ermellini dunque deve ritenersi configurata l’ipotesi di reato di lesioni personali quale conseguenza della condotta mobbizzante tenuta dal datore di lavoro nei confronti del dipendente solo dopo aver portato alcune prove. In particolare:

• la prova della patologia;
• la dimostrazione della astratta riferibilità della stessa alle vessazioni;
• la verifica dell’assenza della sussistenza di ipotetici decorsi causali alternativi e sopravvenuti, che fossero idonei a interrompere il nesso eziologico.

Risulta inoltre utile rammentare quanto condiviso in apertura di questo approfondimento. In tema di lesioni personali colpose (dentro o fuori il contesto lavorativo), la prescrizione inizia a decorrere dal momento dell’evento. Inizia ovvero a decorrere dal momento in cui insorge la malattia, e non dal momento in cui cessa il rapporto di lavoro.

Si chiude l’approfondimento ricordando quanto affermato con l’ultima recente pronuncia di legittimità in materia di mobbing e di tutela penale del lavoratore dipendente. Il datore di lavoro può essere condannato per reato di atti persecutori ex articolo 612-bis del codice penale. Ciò può accadere quando il lavoratore dipendente dimostri di essere stato vittima di comportamenti provocanti gli effetti descritti dall’articolo 612-bis quali stato di ansia grave e paura o modifica delle proprie abitudini di vita.

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Domande frequenti sul mobbing sul lavoro

Il mobbing è sempre un reato?

No. Il mobbing è anzitutto un fenomeno rilevante sotto il profilo civile, come violazione dell’obbligo del datore di tutelare la salute del lavoratore (art. 2087 c.c.). Diventa penalmente rilevante solo quando le condotte integrano fattispecie specifiche, come le lesioni personali colpose o gli atti persecutori.

Da quando decorre la prescrizione se il mobbing mi ha causato una malattia?

Secondo la Cassazione, la prescrizione del reato di lesioni personali colpose decorre dal momento dell’insorgenza della malattia, e non dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Basta un solo episodio grave per parlare di mobbing?

Di norma no: la giurisprudenza richiede la prova di un disegno persecutorio unitario, cioè di una pluralità di condotte collegate tra loro e finalizzate alla prevaricazione del lavoratore, e non semplicemente l’esistenza di episodi isolati o di provvedimenti datoriali illegittimi non collegati tra loro.

Posso chiedere il risarcimento del danno anche senza una denuncia penale?

Sì. L’azione civile per il risarcimento del danno da mobbing è autonoma rispetto all’eventuale procedimento penale e può essere proposta anche se i fatti non integrano, o non vengono perseguiti come, un reato.

Quali prove servono per dimostrare il mobbing?

Sono particolarmente utili la documentazione scritta delle condotte subite, le certificazioni mediche che attestano la patologia e la sua evoluzione, le testimonianze di colleghi e un diario cronologico degli episodi, elementi che la giurisprudenza considera decisivi per accertare sia il disegno persecutorio sia il nesso causale con il danno alla salute.

Avv. Filippo Martini – diritto penale