Il danno biologico da demansionamento – indice:
- Il risarcimento
- Mutamento dell’orario di lavoro
- La patologia
- Inversione dell’onere probatorio
- La prova
- La quantificazione
Con la recente sentenza n. 17365/2018, la Corte di Cassazione è intervenuta con valutazioni molto interessanti nelle ipotesi di demansionamento e di atti vessatori subiti da un lavoratore da parte del proprio datore di lavoro, a cui è stata riconosciuta la connessione di una patologia insorta, con conseguente liquidazione di un danno biologico permanente.
Risarcimento del danno biologico
La vicenda giunge in Cassazione quando una società datrice di lavoro ha impugnato presso la Suprema Corte una sentenza elaborata dalla Corte d’Appello di Cagliari. La quale, in origine, l’aveva condannata al risarcimento in favore di un proprio dipendente.
Il risarcimento, nel caso, verteva sia sul danno patrimoniale che è correlato al demansionamento. Sia al danno non patrimoniale a titolo di danno biologico permanente, che a sua volta è frutto del demansionamento e delle discriminazioni che il lavoratore avrebbe subito.
Oltre a ciò, la Corte d’Appello condannava la società a reintegrare il lavoratore nelle mansioni e negli orari che originariamente gli competevano.
Mutamento dell’orario di lavoro e demansionamento
Ma quali sono i comportamenti che hanno generato tali pregiudizi sulla sfera del lavoratore?
Secondo quanto ricostruito dalla Corte di Cassazione, nei fatti il lavoratore avrebbe subito un cambiamento drastico e immotivato dell’orario di lavoro, che prevedeva 6 ore di pausa, che impediva al lavoratore di recarsi a casa per il riposo, poiché molto distante dal luogo di lavoro.
In aggiunta a ciò, evidente pare essere il cambiamento della mansione del lavoratore, assunto come manutentore elettrico. Da manutentore elettrico, le mansioni dell’uomo diventano meramente manuali. In aggiunta, la turnazione delle manutenzioni finisce con l’escluderlo.
Pertanto, la Corte territoriale affermava come il cambiamento dell’orario di lavoro e il demansionamento ha favorito l’emersione di una condotta illegittima da parte del datore di lavoro.
L’insorgenza della patologia
La Corte, nelle proprie analisi, analizza il fatto che la condotta illegittima fosse supportata da diverse valutazioni.
Pur prendendo in considerazione il legittimo potere imprenditoriale da parte del datore di lavoro, la Corte sottolineava come lo stesso non abbia dato sufficiente giustificazioni al lavoratore, anche in considerazione del fatto che le modifiche degli orari e l’inserimento di una pausa giornaliera di 6 ore avessero riguardato un solo dipendente, e non tutti i dipendenti, ancorché magari di un solo reparto.
In aggiunta a ciò, la Corte poneva anche in risalto come l’assegnazione al lavoro di una pausa di sole 6 ore aprisse per lui l’impossibilità di recarsi a casa, precludendo dunque qualsiasi altra attività per lui al di fuori dell’orario di lavoro.
Purtroppo, lo scenario rammentato determina l’insorgenza di una patologia. La quale in corso di causa la CTU collega casualmente proprio al cambiamento delle condizioni di lavoro.
Dinanzi a tale valutazione, la società datore di lavoro impugnava la sentenza in Cassazione. Con tale ricorso, deduceva una errata inversione dell’onere della prova a proprio carico. In aggiunta, deduceva anche una contraddittoria motivazione nel giudizio di discriminazione e vessazione del lavoro. E, ancora, deduceva una errata determinazione del demansionamento e del consequenziale risarcimento del danno.
Inversione dell’onere della prova
Come anticipato, la vicenda giunge in Cassazione, dove i giudici richiamano la sentenza n. 1169/2018 sull’inversione dell’onere della prova, con errata deduzione.
Per la Cassazione, quando un lavoratore invoca un demansionamento che è riconducibile a un inesatto adempimento egli obblighi del datore, è proprio costui che ha l’onere di provare l’esatto adempimento di cui all’art. 2013 c.c.
Insomma, è il datore di lavoro che deve dimostrare la mancanza assoluta del demansionamento (che il lavoratore ha invece lamentato). O, in alternativa, deve dimostrare come tale demansionamento fosse solidamente giustificato da motivi aziendali o disciplinari. O, ancora, che il demansionamento fosse determinato da una impossibilità della prestazione lavorativa, che non è imputabile al lavoratore.
Dunque, con la pronuncia in esame, i giudici della Suprema Corte ribaltano quello che è il tradizionale onere della prova. E viene ribadita la mancata dimostrazione da parte della società di compiti coerenti con il bagaglio tecnico del lavoratore, che veniva destinato a incombenze lavorative totalmente generiche, e prive di attinenza con quelle che venivano invece precedentemente svolte.
Prova del demansionamento
Nelle valutazioni in sentenza, i giudici sottolineano dunque come in relazione alla prova del demansionamento e del pregiudizio che ne è conseguito, la motivazione della dequalificazione è stata svolta con richiamo anche a disposizioni di testi, e al concreto mutamente in peius dei compiti lavorativi, già di per sé di modesto contenuto e specializzazione.
Peraltro, aggiunto, una violazione o falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. (secondo cui salvi i casi previsti dalla legge, il giudice deve porre a fondamento della decisione le prove proposte dalle parti o dal pubblico ministero, nonché i fatti non specificatamente contestati dalla parte costituita, ma il giudice può – senza bisogno di prova – porre a fondamento della decisione le nozioni di fatto che rientrano nella comune esperienza), per i giudici non può dipendere o essere dimostrata dall’erronea valutazione del materiale probatorio.
Di contro, gli Ermellini sottolineano come un’autonoma questione di “malgoverno” del già citato art. 115 cod. proc. civ., possa porsi solamente allorché il ricorrente alleghi che il giudice di merito abbia posto a base della decisione delle prove non dedotte dalle parti, o disposte d’ufficio al di fuori o al di là dei limiti in cui ciò è consentito dalla legge, o abbia fatto ricorso alla propria scienza privata, o ancora ritenuto necessitanti di prova fatti dati per pacifici.
Quantificazione del danno
Per quanto attiene poi la quantificazione del danno, i giudici riconoscono che la Corte territoriale abbia correttamente applicato i criteri giuridici. Per questa finalità richiama alla mente la sentenza n. 330/2018, che in tema di demansionamento ha chiarito come il giudice di merito possa desumere l’esistenza del danno anche in via equitativa. Ovvero, basandosi sulla qualità e sulla quantità dell’esperienza lavorativa maturata dal lavoratore, e all’esito finale della sua dequalificazione.
In sintesi, gli Ermellini sottolineano come i giudici in appello valutano correttamente quanto dovuto. Evidenziando peraltro come la sostanziale differenziazione dei nuovi compiti che sono stati affidati al lavoratore sono totalmente inidonei a consentire il mantenimento del bagaglio di competenze tecniche originariamente acquisite.
La Corte rigetta così il ricorso del datore di lavoro.