Cos’è l’assegno di incollocabilità

L’assegno di incollocabilità è una prestazione economica che serve a compensare chi, a causa di una disabilità lavoro-correlata, non può essere assunto in maniera obbligatoria dalle aziende. È una misura di sostituzione: laddove la legge impone alle imprese private di assumere un certo numero di persone con disabilità, l’assegno garantisce un sostegno economico quando questa assunzione risulta impossibile.

La prestazione viene riconosciuta agli invalidi del lavoro che si trovano nell’impossibilità assoluta di lavorare, sia per perdita totale della capacità lavorativa che per la natura stessa della loro invalidità. In entrambi i casi, il “collocamento” lavorativo non è realisticamente possibile, e quindi interviene questo sostegno economico periodico, soggetto a rivalutazione nel tempo.

Quali erano i requisiti dell’assegno di incollocabilità

Fino al 31 dicembre 2025, per accedere all’assegno erano necessari diversi requisiti. Il principale riguardava l’età: non era possibile superare i 65 anni. Accanto a questo si richiedevano soglie di invalidità differenziate a seconda dell’epoca dell’evento dannoso. Per gli infortuni e le malattie professionali denunciate fino al 2006, era necessaria una riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 34 per cento. Per quelli denunciati dal 2007 in poi, si richiede una menomazione dell’integrità psicofisica superiore al 20 per cento.

Infine, era essenziale che il beneficio dell’assunzione obbligatoria non fosse applicabile, cioè che non fosse possibile ricorrere a questa forma di inserimento lavorativo. Il limite d’età rappresentava il più rigido e problematico di questi requisiti, perché una volta raggiunto il sessantacinquesimo compleanno, il diritto alla prestazione cessava automaticamente, indipendentemente dalle effettive condizioni di salute e necessità economica della persona.

La riforma introdotta dal Decreto Sicurezza

Il Decreto Sicurezza convertito in legge ha modificato questo sistema con una soluzione elegante e adattiva. L’articolo 9 del decreto ha previsto che il limite d’età non rimanga fisso a 65 anni, ma si adegui automaticamente all’effettiva età pensionabile stabilita dalla normativa vigente. Dal primo gennaio 2026, questo significa che l’assegno viene ora riconosciuto fino ai 67 anni di età.

Ancora più importante, la norma contiene un meccanismo di adeguamento automatico. Quando in futuro l’età pensionabile salirà ulteriormente, per effetto dei continui innalzamenti legati all’aumento della speranza di vita, il limite di età per l’assegno d’incollocabilità seguirà automaticamente questi aumenti, senza bisogno di nuovi interventi legislativi.

Come cambiano le cose nella pratica

La nuova disciplina interesserà diverse categorie di persone. La prima comprende coloro che già ricevono regolarmente l’assegno e che raggiungeranno i 65 anni a partire dal 1° gennaio 2026. Per questi soggetti, l’Inail provvederà d’ufficio al mantenimento dell’erogazione, senza necessità di alcun intervento da parte loro.

La situazione più delicata riguarda chi aveva già compiuto 65 anni prima del 1° gennaio 2026 e per questo motivo aveva perso il diritto alla prestazione. Queste persone non riceveranno automaticamente il beneficio, ma dovranno presentare una nuova domanda presso la sede Inail competente. Una volta accolta, il diritto decorre dal mese successivo alla presentazione dell’istanza, non dalla data della nuova norma.

Infine, vi sono coloro che possedevano tutti i requisiti ma non avevano mai fatto domanda. Anche in questo caso è necessario un’iniziativa attiva, poiché l’Inail non può riconoscere prestazioni senza una richiesta formale del beneficiario. Il riconoscimento avrà comunque decorrenza dal mese successivo alla domanda.

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• L’iter giudiziario
• I motivi del ricorso in Cassazione
• La decisione della Corte di Cassazione
• Il nostro commento

Con l’ordinanza n. 9081 del 6 aprile 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso presentato da un lavoratore con qualifica di quadro contro la sentenza della Corte d’Appello di Napoli che aveva confermato la legittimità del suo licenziamento per giusta causa.

La vicenda rappresenta un importante precedente sul tema dell’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei quadri aziendali e sulle condotte che possono giustificare la massima sanzione disciplinare.

In particolare, il caso riguarda un quadro di 2° livello, assunto presso un’azienda e licenziato per giusta causa il 26 febbraio 2020 a seguito di contestazioni disciplinari relative alla sistematica inosservanza dell’orario di lavoro.

Secondo quanto emerso nel procedimento, il dipendente aveva reiteratamente effettuato pause pranzo di circa due ore, invece dei prescritti 60 minuti, e/o anticipato l’uscita dall’azienda, riducendo illegittimamente il tempo giornaliero di presenza al lavoro, stabilito contrattualmente in otto ore.

Le irregolarità erano state rilevate in ben ventisei giornate lavorative, nel periodo compreso tra gennaio 2020 e il 14 febbraio 2020. L’azienda, prima di procedere con la contestazione formale del 18 febbraio 2020, aveva già bonariamente richiamato il lavoratore nel dicembre 2019, invitandolo a rispettare l’orario di lavoro contrattuale.

L’iter giudiziario

Il procedimento ha attraversato tutti i gradi di giudizio. Riassumiamoli in brevità.

In primo grado, il Tribunale di Nola ha rigettato il ricorso in opposizione presentato dal lavoratore ex legge n. 92 del 2012 (c.d. Legge Fornero), confermando la legittimità del licenziamento.

In appello, la Corte d’Appello di Napoli ha confermato la sentenza di primo grado con la sentenza n. 2607/2023, ritenendo che i fatti addebitati erano pacificamente accertati e dimostrati dalla prova testimoniale e che il lavoratore, nonostante la qualifica di quadro professionale, era sottoposto all’osservanza di un orario di lavoro, registrato attraverso il sistema “Single Badging”.

Ancora, la Corte affermava che non risultava alcuna autorizzazione del responsabile per permessi o assenze e che il comportamento non poteva essere inquadrato tra quelli puniti dalla contrattazione collettiva con sanzione conservativa. Era dunque irrilevante l’assenza di recidiva formale, poiché la condotta era considerata di per sé sufficientemente grave da legittimare il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore ha quindi presentato ricorso in Cassazione, contestando la decisione della Corte d’Appello con due motivi principali.

I motivi del ricorso in Cassazione

Il ricorrente ha impugnato la sentenza di secondo grado sulla base di due motivi fondamentali.

Con il primo motivo ha denunciato la violazione e falsa applicazione dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, sostenendo che, in virtù della sua qualifica di quadro professionale di 2° livello, non dovesse essere assoggettato a stringenti vincoli orari. La tesi difensiva si basava sull’interpretazione della norma che prevede deroghe in materia di orario di lavoro per il personale direttivo dell’azienda, categoria nella quale il ricorrente riteneva di rientrare.

Con il secondo motivo il ricorrente ha contestato la violazione degli artt. 23 e 24 del Contratto Collettivo Specifico di Lavoro (CCSL) e dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, sostenendo che la sanzione espulsiva senza preavviso fosse illegittima e sproporzionata e che il comportamento contestato sarebbe stato inquadrabile nelle fattispecie punite con sanzione conservativa dall’art. 23 lett. b) del CCSL.

Lamentava inoltre che il medesimo comportamento era stato sostanzialmente tollerato dall’azienda nei mesi precedenti, che la contestazione disciplinare sarebbe stata intempestiva e che la condotta non poteva essere considerata sistematica e reiterata.

La decisione della Corte di Cassazione sulla pausa pranzo allungata

La Corte di Cassazione ha rigettato entrambi i motivi di ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

Sul primo motivo

Sul primo motivo, la Suprema Corte ha ritenuto di esprimere un’opinione di infondatezza. Ha chiarito in particolare che l’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003 esclude dall’applicazione delle norme sull’orario di lavoro i dirigenti, il personale direttivo delle aziende o altre persone con potere di decisione autonomo. Il ricorrente, pur essendo inquadrato come quadro professionale, non rientrava in queste categorie, non risultando che avesse poteri decisionali autonomi o che svolgesse funzioni direttive quale preposto a singoli servizi o sezioni dell’azienda.

Ancora, la Corte specifica che la contrattazione collettiva applicabile (CCSL, art. 10, Titolo II) prevedeva espressamente che “l’orario di lavoro giornaliero dei lavoratori addetti al turno centrale (quadri, impiegati e operai)” fosse regolamentato, confermando che anche i quadri sono soggetti a orario e che il sistema “Single Badging” adottato dall’azienda, che registrava le presenze, riguardava anche il personale Professional e non aveva modificato l’orario di lavoro contrattualmente previsto.

Infine, la Suprema Corte chiariva come lo stesso lavoratore fosse consapevole dell’obbligo di osservare un orario di lavoro, tanto che nelle sue giustificazioni aveva sostenuto di aver comunque lavorato per un orario complessivamente superiore a quello previsto.

Sul secondo motivo

Anche il secondo motivo è stato ritenuto infondato. In particolare, la Corte ha ribadito che in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante per il giudice, che deve valutare la gravità e proporzionalità della condotta tenendo conto degli elementi concreti del caso.

Di contro, risulta essere invece vincolante la previsione collettiva quando per una determinata condotta è prevista espressamente una sanzione conservativa, a meno che non vi siano elementi aggravanti o non sia accertato che le parti collettive non intendessero escludere la possibilità della sanzione espulsiva per i casi più gravi.

Nel caso specifico, l’art. 23 lett. b) del CCSL punisce con sanzione conservativa il singolo episodio di ritardo o la singola sospensione dal lavoro, mentre nella fattispecie in esame si riscontrava una serie sistematica e reiterata di violazioni dell’orario di lavoro, caratterizzate da indifferenza alle regole aziendali e al precedente richiamo informale.

Infine, non sussisteva intempestività della contestazione disciplinare, poiché questa si riferiva al comportamento tenuto tra gennaio e febbraio 2020, e non al richiamo verbale del dicembre 2019. Né la condotta del lavoratore aveva determinato una irrimediabile lesione dell’elemento fiduciario su cui si fonda il rapporto di lavoro, inteso come interesse del datore all’esatto e puntuale adempimento della prestazione.

L’orario di lavoro dei quadri e la pausa pranzo

La sentenza offre diversi spunti di discussione. Cominciamo con l’evidenziare che la Corte precisa i confini dell’esenzione dall’orario di lavoro prevista dall’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003. Per beneficiare di tale esenzione non è sufficiente la qualifica formale di quadro, ma occorre svolgere effettivamente funzioni direttive o disporre di autonomia decisionale. Si tratta di un’interpretazione sostanzialistica che valorizza il contenuto concreto delle mansioni rispetto all’inquadramento formale.

La pronuncia chiarisce che l’indennità di funzione eventualmente riconosciuta ai quadri incide sul compenso del lavoro straordinario, ma non sull’obbligo di rispettare l’orario di lavoro ordinario. Un aspetto particolarmente rilevante nelle organizzazioni aziendali moderne, dove spesso i confini tra le diverse categorie di lavoratori tendono a sfumarsi.

La proporzionalità della sanzione disciplinare e la pausa pranzo troppo spesso allungata

La sentenza ribadisce inoltre il principio secondo cui il giudice, nel valutare la legittimità di un licenziamento, non è vincolato alle previsioni della contrattazione collettiva, ma deve considerare tutti gli elementi concreti della fattispecie. Il principio, pur consolidato nella giurisprudenza, è talvolta oggetto di critica in quanto potrebbe introdurre elementi di incertezza nell’applicazione delle sanzioni disciplinari.

In questo caso, la Corte opera una distinzione tra la condotta sanzionata dal CCSL con misure conservative (il singolo episodio di ritardo) e quella contestata al lavoratore (una reiterata e sistematica violazione dell’orario di lavoro). Una distinzione che sottolinea l’importanza dell’elemento soggettivo e della persistenza nel tempo della condotta inadempiente.

La rilevanza del precedente richiamo informale

Un altro aspetto interessante della sentenza riguarda il valore attribuito al precedente richiamo informale ricevuto dal lavoratore nel dicembre 2019. Sebbene non configurasse una recidiva in senso tecnico, tale circostanza è stata considerata rilevante per valutare l’atteggiamento complessivo del dipendente, che aveva perseverato nella condotta nonostante l’avvertimento.

L’elemento evidenzia come, ai fini della valutazione della giusta causa, possano assumere importanza anche circostanze precedenti non formalizzate in sanzioni disciplinari, purché dimostrino la consapevolezza del lavoratore circa l’illegittimità della propria condotta.

L’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro

La Corte ribadisce la centralità dell’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro, definito come “concreto interesse del datore all’esatto e puntuale adempimento futuro della prestazione da parte del lavoratore”. La definizione sottolinea la natura prospettica della fiducia, che guarda non solo alla valutazione delle condotte passate, ma anche alla prevedibilità dei comportamenti futuri.

Nel caso specifico, la reiterazione della violazione dell’orario di lavoro, nonostante il richiamo, è stata considerata indicativa di un atteggiamento che comprometteva la possibilità di fare affidamento sul corretto adempimento futuro delle obbligazioni contrattuali.

Il nostro commento

La sentenza n. 9081/2025 della Cassazione offre importanti spunti di riflessione sul tema dell’orario di lavoro e delle sanzioni disciplinari, con particolare riferimento alla posizione dei quadri aziendali.

Il rigetto del ricorso conferma che anche i lavoratori con qualifiche elevate sono tenuti al rispetto dell’orario di lavoro quando previsto dalla contrattazione collettiva e dalle disposizioni aziendali, a meno che non svolgano effettivamente funzioni direttive o godano di autonomia decisionale.

Inoltre, la pronuncia ribadisce che la valutazione della giusta causa di licenziamento richiede un’analisi complessiva della condotta del lavoratore, che tenga conto non solo della sua corrispondenza alle previsioni della contrattazione collettiva, ma anche di tutti gli elementi soggettivi e oggettivi rilevanti, inclusa la reiterazione nel tempo e l’atteggiamento complessivo dimostrato.

Infine, la sentenza evidenzia l’importanza della correttezza e della buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro, elementi che assumono particolare rilevanza nelle posizioni di maggiore responsabilità, dove ci si attende dal lavoratore un comportamento esemplare anche nel rispetto delle regole organizzative.

Il caso offre quindi un prezioso orientamento per aziende e lavoratori nella gestione dell’orario di lavoro e nella valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari, contribuendo a chiarire i confini di legittime aspettative reciproche in un ambito, quello dell’organizzazione del tempo di lavoro, sempre più complesso e in evoluzione nel moderno contesto produttivo.

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• I fatti
• L’iter processuale
• I motivi del ricorso
• La modifica delle condizioni contrattuali
• La nostra opinione

L’ordinanza n. 6345 del 10 marzo 2025 ha indotto la Corte di Cassazione ad affermare che rivolgere frasi offensive sull’orientamento sessuale di un collega integra una forma di molestia, per la cui sussistenza non è richiesta l’intenzione soggettiva dell’autore della condotta.

Come sempre, cerchiamo di condividere insieme una breve ricostruzione dei fatti e, di conseguenza, delle motivazioni della Suprema Corte.

I fatti

Il caso in esame riguarda un licenziamento disciplinare per giusta causa. I protagonisti della vicenda sono dunque il dipendente licenziato in qualità di ricorrente e la società datrice di lavoro in qualità di controricorrente.

Il dipendente condivide come in data 7 e 20 novembre 2017 la società gli abbia contestato comportamenti disciplinarmente rilevanti, con conseguente licenziamento. Il 27 dicembre 2017 il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni con richiesta di essere giudicato dal Consiglio di disciplina, per un licenziamento poi confermato il 9 gennaio 2018.

In particolare, la causa del licenziamento riguardava comportamenti inappropriati nei confronti di una collega. Emerge dalla sentenza che il dipendente aveva pronunciato frasi inappropriate verso una collega donna, con frasi offensive sull’orientamento sessuale, creando una situazione di imbarazzo.

I comportamenti sono stati qualificati come molestie sessuali e ritenuti particolarmente gravi in quanto avvenuti sul luogo di lavoro, in presenza di altri colleghi, con con carattere non episodico (contestata recidiva) e considerati “disonorevoli ed immorali“.

Frasi offensive sull’orientamento sessuale: l’iter processuale

Il dipendente ha impugnato il provvedimento espulsivo lamentando vizi e insussistenza dei fatti contestati. Il Tribunale di Bologna ha rigettato l’impugnazione del licenziamento sia in fase sommaria che a seguito dell’opposizione del lavoratore.

La Corte d’Appello di Bologna, con sentenza n. 211/2020, ha parzialmente accolto il reclamo, dichiarando illegittimo il licenziamento per sproporzione e condannando la società a pagare 20 mensilità della retribuzione globale.

Con ordinanza n. 7029/2023 la Cassazione ha accolto il primo motivo del ricorso incidentale della società, cassando la sentenza e rinviando per il riesame. A seguito della riassunzione, la Corte d’Appello di Bologna ha rigettato il gravame del lavoratore (sentenza n. 564/2023).

Il dipendente ha dunque proposto ricorso per Cassazione basato su tre motivi, che esamineremo tra breve, con la società datore di lavoro che ha resistito con controricorso e memoria.

I motivi del ricorso

Come abbiamo anticipato, i motivi del ricorso sono tre. Con il primo motivo (art. 360, co. 1, n. 5 c.p.c.), il ricorrente lamenta l’omesso esame di un fatto decisivo, sostenendo che la Corte territoriale avrebbe ritenuto attendibile la testimonianza di LR senza adeguata valutazione.

La Cassazione dichiara il motivo inammissibile per plurime ragioni:

• non riguarda un fatto storico ma una deposizione testimoniale
• si traduce in una censura alla formazione del convincimento della Corte territoriale, inattaccabile in sede di legittimità
• tenta di rimettere in discussione fatti ormai accertati su cui si è formato giudicato interno.

Con il secondo motivo (art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c.), il ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 2119 c.c. e 45, punto 6, R.D. n. 148/1931, contestando l’integrazione della giusta causa di licenziamento in violazione del criterio di proporzionalità.

Anche in questo caso, la Cassazione ritiene il motivo inammissibile perché:

• sollecita una diversa valutazione dei fatti, interdetta in sede di legittimità
• la decisione impugnata si è attenuta al principio di diritto già affermato dalla Cassazione nella pronuncia rescindente
• la valutazione della proporzionalità presuppone accertamenti di fatto, esclusi in sede di legittimità.

Con il terzo e ultimo motivo (art. 360, co. 1, n. 3 c.p.c.), il ricorrente contesta la valutazione della Corte territoriale riguardo a un’ulteriore condotta di minaccia verso un ingegnere.

La Cassazione dichiara il motivo assorbito, non essendo necessario esaminarlo dato che la condotta principale era già sufficiente a giustificare il licenziamento.

Le ragioni della Cassazione sulle frasi offensive sull’orientamento sessuale

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento per tre motivi fondamentali.

Tutela contro le discriminazioni sull’orientamento sessuale

La Corte territoriale ha correttamente qualificato i comportamenti come molestie sessuali, precisando che il focus della tutela è sul contenuto oggettivo della condotta e sulla percezione soggettiva della vittima, che non è necessaria l’intenzione soggettiva di infliggere molestie e che le molestie sono considerate discriminazione quando hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità e creare un clima degradante.

Proporzionalità della sanzione

La Corte ha ritenuto appropriata la sanzione espulsiva considerando la gravità del comportamento “disonorevole ed immorale”, il contesto lavorativo e la presenza di altri colleghi, la recidiva nel comportamento e la necessità di proteggere la dignità della lavoratrice e l’ambiente di lavoro.

Rispetto dei precedenti

La decisione si allinea con la giurisprudenza consolidata in materia di molestie sessuali sul lavoro, riconoscendo che tali comportamenti ledono principi fondamentali ormai radicati nella coscienza sociale.

La nostra opinione

La sentenza della Cassazione si inserisce nel solco della giurisprudenza che negli ultimi anni ha rafforzato la tutela contro le molestie sessuali sui luoghi di lavoro, riconoscendole come forma di discriminazione.

È peraltro significativo che la Corte abbia posto l’accento sul carattere oggettivo della condotta e sulla percezione della vittima, superando la necessità di provare un’intenzione soggettiva dell’autore. Un approccio che facilita la tutela delle vittime, che non devono dimostrare l’elemento psicologico dell’autore.

La Corte ribadisce poi che comportamenti che violano la dignità personale e creano un ambiente di lavoro ostile possono giustificare la massima sanzione disciplinare, per un orientamento che rafforza la protezione dell’ambiente lavorativo come spazio di rispetto reciproco.

Ancora, la Corte ha opportunamente valorizzato elementi contestuali come la presenza di colleghi e la recidiva, riconoscendo che tali fattori aumentano la gravità della condotta e il suo impatto sul clima lavorativo. La sentenza ribadisce infine i confini del giudizio di cassazione, escludendo rivalutazioni di merito su fatti già accertati nei gradi precedenti e confermando la distinzione tra questioni di diritto e di fatto.

Non mancano, in tal senso, gli spunti critici e di approfondimento. La decisione riflette infatti la crescente attenzione verso la dignità del lavoratore e la qualità dell’ambiente di lavoro, ma solleva interrogativi sul bilanciamento con le garanzie procedurali nel procedimento disciplinare. Inoltre, sebbene formalmente richiamato, il principio di proporzionalità rischia talvolta di essere applicato in modo automatico, soprattutto quando si tratta di comportamenti che toccano sfere sensibili come quella sessuale. Sarebbe auspicabile una valutazione più articolata delle singole fattispecie.

Infine, la sentenza rispecchia l’evoluzione della sensibilità sociale verso comportamenti un tempo tollerati o sottovalutati. Il riferimento ai “valori ormai radicati nella coscienza sociale” evidenzia come il diritto recepisca i cambiamenti culturali, specialmente in ambiti come il rispetto della dignità personale e della sfera sessuale.

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• I fatti
• Le sedi protette
• La modifica delle condizioni contrattuali
• L’importanza delle sedi protette

L’ordinanza n. 10065 del 15 aprile 2024 ha contribuito a fare chiarezza sulla validità della conciliazione in sede aziendale, sancendo che non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo la sede aziendale essere annoverata tra le sedi protette, mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all’assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.

I fatti

La sentenza riguarda un caso in cui un lavoratore ha contestato la validità di un verbale di conciliazione sottoscritto con la società datrice di lavoro.

Con tale accordo, il lavoratore aveva accettato una riduzione del 20% della retribuzione per evitare un licenziamento collettivo. La particolarità è che l’accordo è stato stipulato presso la sede aziendale, alla presenza di un rappresentante sindacale, e non presso una delle “sedi protette” previste dalla legge.

Le sedi protette

A tal proposito, la Cassazione ribadisce l’importanza delle cosiddette “sedi protette” per la validità delle rinunce e transazioni sui diritti inderogabili dei lavoratori, ricordando come esse siano:

1. La sede giudiziale (artt. 185 e 420 c.p.c.)
2. Le commissioni di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (art. 410 e 411, commi 1 e 2 c.p.c.)
3. Le sedi sindacali (art. 411, comma 3, c.p.c.)
4. I collegi di conciliazione e arbitrato (art. 412 ter e quater c.p.c.)

La ratio di tale individuazione è presto chiarita: l’importanza di queste sedi risiede infatti nella loro neutralità e nella garanzia che offrono al lavoratore di poter manifestare un consenso libero e informato, al riparo da possibili condizionamenti. Cosa che, in sostanza, non può essere assicurata all’interno della sede aziendale.

Di qui, un supporto utile per comprendere come interpretare correttamente il concetto di “sede sindacale”. La società sosteneva infatti che fosse sufficiente la presenza e l’assistenza del rappresentante sindacale, indipendentemente dal luogo fisico in cui avveniva la conciliazione. La Cassazione respinge però questa interpretazione, chiarendo che la “sede sindacale” è un luogo fisico specifico e non un concetto virtuale, che la protezione del lavoratore richiede sia l’assistenza sindacale sia un ambiente neutro e, infine, che i locali aziendali non possono mai essere considerati “sede sindacale” ai fini dell’art. 411 c.p.c.

La Corte ribadisce dunque che l’assistenza prestata dal rappresentante sindacale deve essere “effettiva” e finalizzata a porre il lavoratore nella condizione di comprendere pienamente a quali diritti sta rinunciando e in che misura. In questo modo si garantisce un consenso “informato e consapevole”. La Cassazione richiama precedenti giurisprudenziali (sentenze n. 24024/2013, n. 21617/2018, n. 25796/2023 e n. 18503/2023) che hanno consolidato questo principio.

La modifica delle condizioni contrattuali nella conciliazione

Un altro aspetto rilevante riguarda l’interpretazione dell’art. 2103 c.c. (come modificato dal d.lgs. 81/2015), che consente la stipula di accordi individuali di modifica di mansioni, categoria, livello e retribuzione “nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione”.

La sentenza chiarisce che tali accordi, anche se potenzialmente favorevoli al lavoratore in quanto finalizzati a evitare il licenziamento, devono comunque rispettare i requisiti formali delle “sedi protette”. La protezione formale non viene meno neppure quando il contenuto materiale dell’accordo potrebbe essere nell’interesse del lavoratore.

L’importanza delle sedi protette per la conciliazione

Chiarito quanto sopra, la Corte sottolinea che l’elenco delle sedi in cui possono validamente essere concluse le conciliazioni è tassativo e non ammette alternative o equipollenti.

Le ragioni di questa presa di posizione sono principalmente due: la prima è che le sedi sono direttamente collegate all’organo deputato alla conciliazione, la seconda è che la finalità è garantire al lavoratore un ambiente neutro, non soggetto all’influenza datoriale.

Tutto ciò premesso, nel caso esaminato la Cassazione conferma la nullità dell’accordo di riduzione della retribuzione sottolineando che è stato concluso presso la sede aziendale, non in una sede protetta e che non è mai stata effettuata la “ratifica successiva” nelle sedi previste dagli artt. 410 e 411 c.p.c., come lo stesso accordo prevedeva.

Una sentenza che rafforza dunque la tutela dei lavoratori nelle conciliazioni su diritti inderogabili, chiarendo che la mera presenza di un rappresentante sindacale non è sufficiente, la sede in cui avviene la conciliazione ha un valore sostanziale, non formale e che i requisiti di forma previsti dalla legge non possono essere aggirati, neanche quando l’accordo mira a evitare un licenziamento.

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• Il caso in esame: licenziamento per violazione del divieto di fumo
• L’orientamento della Cassazione: la tolleranza non esclude l’antigiuridicità
• L’errore della Corte d’Appello: la mancata indagine sulla buona fede del lavoratore
• Il rapporto tra tolleranza datoriale e responsabilità del lavoratore
• Condizioni per l’affidamento legittimo del lavoratore
• Implicazioni pratiche per datori di lavoro e dipendenti
• I riflessi sulla proporzionalità della sanzione
• Le nostre considerazioni finali

La recente ordinanza n. 7826 del 24 marzo 2025 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti sul valore giuridico della tolleranza datoriale rispetto a comportamenti illegittimi dei dipendenti.

Il caso, che ha visto protagonisti una società per azioni (Spa) e un suo dipendente licenziato per aver fumato in un’area vietata, offre spunti di riflessione significativi sulla responsabilità disciplinare del lavoratore e sui limiti dell’affidamento che quest’ultimo può riporre nella mancata reazione del datore di lavoro a precedenti violazioni.

Partiamo dunque dal caso in esame per trarre qualche spunto generale.

Il caso in esame: licenziamento per violazione del divieto di fumo

La vicenda giudiziaria trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato al dipendente il 12 ottobre 2021 dalla Spa. Al dipendente era stato contestato di aver fumato nei pressi dell’area “air-side”, in violazione di un espresso divieto. Il Tribunale di primo grado aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, condannando la società alla reintegra del lavoratore e al risarcimento del danno, decisione successivamente confermata dalla Corte d’Appello di Milano.

La Corte territoriale aveva basato la propria decisione su alcuni elementi fattuali ritenuti decisivi:

• la mancanza di cartelli recanti il divieto di fumo nella zona specifica;
• la prassi consolidata di tutti i dipendenti, compresi i superiori diretti del lavoratore, di recarsi in quella zona per fumare;
• la consapevolezza da parte della società di tale prassi e la sua tolleranza, dimostrata dalla mancata adozione di provvedimenti per far rispettare il divieto.

Secondo i giudici di merito, questa “tolleranza” datoriale era sintomatica di una valutazione della prassi come non illecita, con conseguente insussistenza del fatto contestato e applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015.

L’orientamento della Cassazione: la tolleranza non esclude l’antigiuridicità

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in commento, ha ribaltato questa impostazione, chiarendo che la mera tolleranza del datore di lavoro rispetto a condotte violative di obblighi afferenti al rapporto di lavoro non è di per sé idonea a far venire meno l’antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né da quello soggettivo.

I giudici di legittimità hanno precisato che, in ipotesi di tolleranza di condotte illegittime, “non basta la mancata reazione del soggetto deputato al controllo a far venire meno l’illiceità della condotta”. L’esclusione di responsabilità dell’autore della violazione “in tanto è configurabile in quanto ricorrano elementi ulteriori, capaci di ingenerare nel trasgressore la incolpevole convinzione di liceità della condotta, sì che non possa essergli mosso neppure un addebito di negligenza”.

Il principio, che la Corte di Cassazione dichiara estensibile alla sfera della responsabilità disciplinare del dipendente, implica che l’errore sulla liceità della condotta (la “buona fede”) può escludere la responsabilità solo quando risulti effettivamente inevitabile. A tal fine, è necessario che sussista un “elemento positivo, estraneo all’autore dell’infrazione, idoneo ad ingenerare nello stesso la convinzione della sopra riferita liceità”, senza che il medesimo sia stato negligente o imprudente.

Non basta quindi che il datore di lavoro abbia in passato omesso di sanzionare comportamenti analoghi: occorre che il lavoratore abbia “fatto tutto quanto possibile per osservare la legge” e che “nessun rimprovero possa essergli mosso”, affinché l’errore risulti davvero incolpevole e non suscettibile di essere impedito con l’ordinaria diligenza.

L’errore della Corte d’Appello: la mancata indagine sulla buona fede del lavoratore

L’errore principale della Corte d’Appello di Milano, secondo la Cassazione, consiste nell’aver attribuito alla tolleranza datoriale l’effetto di escludere automaticamente l’antigiuridicità della condotta del dipendente, senza compiere un’indagine approfondita sulla sussistenza di quegli “elementi ulteriori” necessari per configurare un affidamento legittimo e incolpevole.

In particolare, i giudici di merito avrebbero dovuto verificare se il dipendente avesse, in buona fede, fatto il possibile per rispettare il divieto di fumo, tale che nessun rimprovero poteva essergli mosso, oppure se avesse semplicemente approfittato della mancata reazione di parte datoriale fino a quel momento.

La Corte Suprema sottolinea come fosse pacifico nel processo che il lavoratore fosse consapevole dell’esistenza del divieto di fumo nell’area in questione. In questo contesto, la semplice mancanza di reazione del datore di lavoro rispetto a precedenti violazioni non poteva automaticamente trasformare un comportamento oggettivamente illecito in una condotta lecita.

Il rapporto tra tolleranza datoriale e responsabilità del lavoratore

La sentenza in esame offre l’occasione per riflettere più approfonditamente sul rapporto tra tolleranza datoriale e responsabilità disciplinare del lavoratore, tema di grande rilevanza pratica in molti contesti aziendali.

La tolleranza può essere definita come la mancata reazione di fronte a comportamenti teoricamente sanzionabili. Nel diritto del lavoro, essa si manifesta quando il datore di lavoro, pur essendo a conoscenza di condotte dei dipendenti che violano regole aziendali o obblighi contrattuali, omette di adottare provvedimenti disciplinari.

Il fenomeno è piuttosto diffuso nelle realtà lavorative e può dipendere da molteplici fattori: una valutazione di scarsa rilevanza delle infrazioni, la volontà di mantenere un clima aziendale disteso, difficoltà organizzative nel controllare costantemente il rispetto di tutte le regole, o semplicemente inerzia gestionale.

La giurisprudenza ha più volte affrontato la questione degli effetti giuridici della tolleranza datoriale, delineando alcuni principi fondamentali che possiamo così sintetizzare:

La sentenza n. 7826/2025 si inserisce in questo quadro giurisprudenziale, rafforzando il primo principio e precisando le condizioni limitative per l’applicazione del secondo.

Condizioni per l’affidamento legittimo del lavoratore

Dall’analisi dell’ordinanza della Cassazione emergono alcuni criteri che possono guidare l’interprete nella valutazione del legittimo affidamento del lavoratore sulla liceità di una condotta generalmente tollerata. Proviamo a valutarli uno per uno.

Incolpevolezza dell’errore sulla liceità

Non è sufficiente che il datore di lavoro abbia tollerato comportamenti simili in passato. È necessario che l’errore del lavoratore sulla liceità della condotta sia genuinamente incolpevole, cioè non imputabile a negligenza o imprudenza. Il lavoratore deve aver fatto “tutto quanto possibile per osservare la legge” e nessun rimprovero deve potergli essere mosso.

Elemento positivo esterno

La Cassazione richiede l’esistenza di un “elemento positivo, estraneo all’autore dell’infrazione, idoneo ad ingenerare nello stesso la convinzione della liceità” della condotta. La semplice inerzia o mancata reazione del datore non costituisce di per sé tale elemento positivo.

Caratteristiche della violazione

La natura della regola violata influisce sulla possibilità di configurare un legittimo affidamento. Quando si tratta di norme poste a tutela di interessi primari come la salute o la sicurezza (come nel caso del divieto di fumo), la possibilità di un affidamento legittimo è più ristretta rispetto a violazioni di regole meramente organizzative.

Consapevolezza della regola

Un elemento decisivo è la consapevolezza del lavoratore circa l’esistenza della regola. Se il dipendente conosce perfettamente il divieto (come nel caso in esame), sarà più difficile sostenere un affidamento legittimo basato sulla sola tolleranza.

Comportamento complessivo del datore di lavoro

Non rileva solo la mancata reazione a precedenti violazioni, ma il comportamento complessivo del datore di lavoro. Ad esempio, se l’azienda, pur non sanzionando i trasgressori, ha comunque ricordato periodicamente l’esistenza del divieto o ha adottato altre misure preventive, la tolleranza avrà un peso minore nel configurare un affidamento legittimo.

Implicazioni pratiche per datori di lavoro e dipendenti

La sentenza della Cassazione offre importanti indicazioni pratiche sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.

Le implicazioni per i datori di lavoro

Per quanto riguarda le implicazioni per i datori di lavoro, riassumiamo in questa tabella le principali conseguenze:

Le implicazioni per i dipendenti

Di rilievo anche le implicazioni per i dipendenti. Ecco, in tabella, una breve sintesi:

I riflessi sulla proporzionalità della sanzione

Un aspetto non direttamente affrontato dalla Cassazione nel caso specifico, ma rilevante in termini generali, riguarda l’incidenza della tolleranza datoriale sulla proporzionalità della sanzione disciplinare.

Anche quando la tolleranza non è sufficiente a escludere l’antigiuridicità della condotta, essa può comunque influire sulla valutazione della proporzionalità del provvedimento disciplinare. In particolare, potrebbe risultare sproporzionato un licenziamento per una condotta a lungo tollerata, soprattutto se adottato senza preventivi richiami o sanzioni conservative.

I giudici, pur riconoscendo l’illiceità del comportamento, potrebbero quindi ritenere eccessiva la sanzione espulsiva, applicando le tutele previste per il licenziamento sproporzionato anziché quelle relative all’insussistenza del fatto contestato.

Le nostre considerazioni finali

L’ordinanza della Cassazione n. 7826/2025 rappresenta un importante contributo alla chiarificazione del rapporto tra tolleranza datoriale e responsabilità disciplinare del lavoratore. La Corte ha ribadito un principio fondamentale: la mera tolleranza del datore di lavoro non è di per sé sufficiente a legittimare comportamenti contrari a norme di legge o contrattuali.

Per poter invocare un legittimo affidamento, il lavoratore deve dimostrare che il suo errore sulla liceità della condotta era genuinamente incolpevole e determinato da elementi positivi esterni che hanno ingenerato in lui la convinzione della liceità del comportamento. Non basta che il datore di lavoro abbia omesso di sanzionare comportamenti analoghi in passato: è necessario che il lavoratore abbia fatto tutto il possibile per rispettare le regole e che nessun rimprovero possa essergli mosso.

Questa impostazione rigorosa è particolarmente significativa quando si tratta di violazioni di norme poste a tutela di interessi primari, come nel caso del divieto di fumo, che coinvolge la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

La sentenza invita datori di lavoro e dipendenti a una maggiore consapevolezza delle rispettive responsabilità: i primi devono garantire chiarezza e coerenza nell’applicazione delle regole aziendali; i secondi non possono trincerarsi dietro la tolleranza datoriale per giustificare comportamenti che sanno essere contrari alle norme.

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• La base normativa del Registro Somme e Valori
• La struttura e i contenuti del registro
• Le tipologie di depositi da annotare
• Le tutele introdotte dal legislatore
• Modalità di gestione
• Gli altri adempimenti
• La responsabilità del notaio
• La funzione di garanzia
• Il Registro nell’era digitale
• I rapporti con gli altri adempimenti notarili

Il Registro Somme e Valori rappresenta uno strumento fondamentale nell’esercizio della professione notarile: costituisce infatti il documento ufficiale in cui il notaio deve annotare cronologicamente tutte le somme e i valori che riceve in deposito dai clienti.

Il registro, la cui tenuta è obbligatoria ai sensi dell’articolo 6 della legge 22 gennaio 1934 n. 64, rappresenta una garanzia sia per i clienti che per il notaio stesso, assicurando la trasparenza nella gestione dei depositi fiduciari.

La base normativa del Registro Somme e Valori

Come abbiamo anticipato qualche riga fa, la disciplina del Registro Somme e Valori trova il suo fondamento principale nella legge notarile e nelle successive disposizioni integrative. In particolare, la legge 22 gennaio 1934 n. 64 ha introdotto l’obbligo per i notai di tenere questo registro, mentre il successivo regolamento di esecuzione ha definito le modalità concrete della sua gestione.

Il quadro normativo si è poi arricchito con le disposizioni del Consiglio Nazionale del Notariato che, attraverso varie circolari e regolamenti, ha fornito indicazioni operative dettagliate sulla corretta tenuta del registro.

La struttura e i contenuti del registro

Il Registro Somme e Valori deve essere tenuto secondo un formato prestabilito che prevede l’annotazione cronologica di tutte le operazioni.

Ogni pagina del registro deve dunque contenere specifiche informazioni quali la data dell’operazione, il nome del depositante, la causale del deposito, l’importo o il valore depositato, e la data di restituzione o di utilizzo delle somme.

Il registro deve essere vidimato prima del suo utilizzo dal presidente del Consiglio notarile distrettuale o da un suo delegato, garantendo così l’autenticità e l’immodificabilità delle registrazioni.

Le tipologie di depositi da annotare

Ma quali sono le tipologie di depositi che devono essere annotate nel Registro Somme e Valori?

Nell’ambito delle funzioni notarili relative alla gestione delle somme depositate, è fondamentale analizzare in dettaglio la disciplina prevista dalla lettera b) del comma 63, che rappresenta una disposizione di carattere residuale di particolare rilevanza nell’ordinamento notarile.

La norma in questione abbraccia un’ampia gamma di fattispecie, comprendendo tutte le somme che vengono affidate al notaio nell’esercizio delle sue funzioni, sia in relazione agli atti rogati dinanzi a lui, sia in esecuzione di provvedimenti dell’autorità giudiziaria, come espressamente previsto dall’articolo 6, comma 1, della legge n. 64/1934. La disposizione si caratterizza dunque per la sua natura omnicomprensiva, andando a disciplinare tutte quelle ipotesi che non ricadono nelle specifiche previsioni delle lettere a) e c) del medesimo comma 63.

È importante precisare le esclusioni dall’ambito di applicazione di tale norma. In primo luogo, non rientrano in questa disciplina le somme destinate al pagamento delle imposte e tasse inerenti agli atti notarili, per le quali l’articolo 6, ultimo comma, della legge n. 64/1934 prevede espressamente l’esenzione dall’obbligo di annotazione nel registro somme e valori. Tale esclusione risponde a precise esigenze di semplificazione e razionalizzazione dell’attività notarile.

Particolare attenzione merita anche il trattamento delle somme che costituiscono prezzo o corrispettivo degli atti traslativi di immobili o aziende, nonché quelle destinate all’estinzione di oneri correlati a tali atti, disciplinate dalla lettera c) del comma 63. Queste fattispecie, pur essendo oggetto di una regolamentazione autonoma e specifica nei successivi commi 64 e 66, rimangono comunque soggette all’obbligo di annotazione nel registro somme e valori. Tale scelta del legislatore si giustifica con l’esigenza di garantire la massima trasparenza e tracciabilità delle operazioni finanziarie connesse agli atti di trasferimento immobiliare e aziendale, che rappresentano momenti di particolare rilevanza nell’attività notarile.

Le tutele introdotte dal legislatore

Nell’ottica di una più ampia tutela degli interessi delle parti coinvolte negli atti notarili, il legislatore ha introdotto specifiche disposizioni volte a salvaguardare le somme affidate al notaio da eventuali azioni cautelari o esecutive. La disciplina si propone peraltro di evitare la commistione di questi importi con il patrimonio personale del notaio, con particolare riferimento alle vicende successorie e al regime patrimoniale della famiglia, aspetti per i quali le garanzie previste dalla legge notarile non apparivano sufficientemente adeguate.

Tuttavia, è necessario evidenziare come un’interpretazione eccessivamente letterale e restrittiva della norma, che limita l’ambito di applicazione delle tutele alle sole fattispecie di deposito soggette ad annotazione nel registro somme e valori, possa determinare significative lacune nel sistema di protezione. La criticità emerge con particolare evidenza in relazione a quelle ipotesi che, secondo l’orientamento consolidato della dottrina e della giurisprudenza, non richiedono l’annotazione nel suddetto registro, in quanto non sussiste il rischio di appropriazione indebita delle somme da parte del notaio.

Un caso emblematico è rappresentato dalle somme rappresentate da assegni circolari o bancari non trasferibili intestati a terzi. Secondo l’interpretazione prevalente, tali somme non sono soggette all’obbligo di annotazione nel registro somme e valori. Tuttavia, questa esclusione dall’obbligo di annotazione non elimina il rischio che tali importi possano essere oggetto di sequestro o pignoramento da parte dei creditori di una delle parti coinvolte nell’atto notarile.

L’interpretazione evolutiva della normativa

La situazione evidenzia la necessità di un’interpretazione evolutiva della normativa, che consenta di estendere le tutele previste dal legislatore anche a quelle fattispecie che, pur non essendo formalmente soggette all’obbligo di annotazione, presentano analoghe esigenze di protezione. Tale approccio interpretativo appare maggiormente coerente con la ratio della disciplina e con l’obiettivo di garantire una tutela effettiva e completa degli interessi delle parti coinvolte nelle operazioni notarili.

In particolare, si pone oggi il quesito se tali assegni, una volta girati dal notaio per il versamento su conto corrente, possano essere inclusi nell’ambito del deposito obbligatorio, estendendo così le tutele previste dalla legge.

La prassi più prudente e consigliabile suggerisce di sottoporre ad annotazione nel registro somme e valori anche queste fattispecie, perseguendo un approccio uniforme nella gestione di tutti i depositi affidati al notaio. Tale soluzione risponde all’esigenza di garantire la massima trasparenza e sicurezza nella gestione delle somme, indipendentemente dalla loro forma di corresponsione.

È importante tuttavia evidenziare un’eccezione significativa a questo principio generale. Qualora le parti optino per una consegna meramente fiduciaria degli assegni al notaio, escludendo espressamente il loro versamento su conto corrente, vengono meno sia l’obbligo di annotazione nel registro somme e valori, sia l’applicabilità della normativa relativa all’utilizzo del conto corrente dedicato. L’ipotesi configura un rapporto fiduciario specifico, che si colloca al di fuori del perimetro delle disposizioni in esame.

Lo svincolo delle somme depositate

Per quanto concerne la disciplina dello svincolo delle somme depositate, questa deve necessariamente conformarsi ai termini dell’incarico conferito al notaio, il quale deve essere dettagliatamente documentato nel registro somme e valori, come espressamente previsto dall’articolo 6, comma 3, della legge n. 64/1934. Tale norma impone infatti al notaio l’obbligo di annotare tempestivamente, per ciascuna partita, le operazioni effettuate in adempimento dell’incarico ricevuto, garantendo così la piena tracciabilità e documentazione di ogni movimento.

Un’impostazione normativa che riflette la volontà del legislatore di assicurare la massima trasparenza nella gestione delle somme affidate al notaio, contemperando le esigenze di tutela delle parti con la necessaria flessibilità operativa richiesta dalla prassi notarile.

Modalità di gestione

La gestione del Registro Somme e Valori rappresenta uno degli aspetti più delicati e rilevanti dell’attività notarile, costituendo un presidio fondamentale per la trasparenza e la corretta amministrazione delle somme affidate al notaio nell’esercizio delle sue funzioni. Ricordiamo che lo strumento, disciplinato dalla legge notarile e dalle successive disposizioni normative, richiede una gestione particolarmente accurata e sistematica.

In particolare, il registro somme e valori deve essere tenuto secondo precise modalità formali che ne garantiscano l’autenticità e l’immodificabilità delle registrazioni. La normativa prevede che il registro sia numerato progressivamente in ogni pagina e vidimato dal presidente del Consiglio notarile distrettuale o da un suo delegato, con una formalità che iniziale costituisce un prerequisito essenziale per la validità delle successive annotazioni e garantisce la continuità e l’integrità delle registrazioni.

Le annotazioni nel registro devono essere effettuate in ordine cronologico e senza lasciare spazi vuoti o interlinee. Per ogni operazione, il notaio è tenuto a registrare una serie di informazioni essenziali che includono la data di ricevimento delle somme o dei valori, le generalità complete del soggetto che effettua il deposito, la causale dettagliata del deposito stesso, l’importo ricevuto con specificazione del mezzo di pagamento utilizzato, nonché le modalità e i termini per lo svincolo delle somme secondo gli accordi intercorsi tra le parti.

Particolare attenzione deve essere dedicata alla registrazione delle operazioni di svincolo e restituzione delle somme. Il notaio deve annotare tempestivamente, come prescritto dall’articolo 6, comma 3, della legge n. 64/1934, tutte le operazioni compiute in adempimento dell’incarico ricevuto. L’annotazione deve includere la data dell’operazione, le modalità di esecuzione, il beneficiario dello svincolo e gli estremi dell’eventuale documentazione giustificativa.

Gli altri adempimenti

La gestione del registro deve inoltre coordinarsi con le più recenti disposizioni in materia di conto corrente dedicato. Le somme annotate nel registro devono infatti trovare precisa corrispondenza con le movimentazioni del conto corrente dedicato, creando così un sistema di controllo incrociato che garantisce la piena tracciabilità di ogni operazione. Tale correlazione tra registro e conto corrente rappresenta un elemento fondamentale del sistema di garanzie predisposto dal legislatore.

Ricordiamo poi che il notaio è tenuto a conservare, insieme al registro, tutta la documentazione giustificativa delle operazioni annotate, incluse le richieste scritte delle parti, i documenti bancari, le ricevute di versamento e ogni altro documento rilevante. La documentazione di supporto deve essere ordinata cronologicamente e conservata per il periodo previsto dalla legge, consentendo in ogni momento la ricostruzione puntuale di ogni operazione registrata.

La corretta tenuta del registro somme e valori è oggetto di specifici controlli da parte degli organi di vigilanza notarile. Le ispezioni periodiche verificano non solo la regolarità formale delle annotazioni, ma anche la corrispondenza tra le registrazioni e la documentazione di supporto, nonché la tempestività delle annotazioni stesse. Eventuali irregolarità nella tenuta del registro possono comportare conseguenze disciplinari significative, data la rilevanza di questo strumento per la tutela degli interessi delle parti e per la trasparenza dell’attività notarile.

Come vedremo, in un’ottica di modernizzazione, molti studi notarili hanno adottato sistemi informatici per la gestione del registro somme e valori, pur mantenendo l’obbligo della tenuta cartacea prevista dalla legge. I sistemi consentono una gestione più efficiente delle registrazioni e facilitano le operazioni di controllo e riconciliazione con le movimentazioni bancarie, rappresentando un importante ausilio nell’adempimento degli obblighi di corretta tenuta del registro.

La responsabilità del notaio

La corretta tenuta del Registro Somme e Valori rientra tra le responsabilità primarie del notaio. La mancata o irregolare tenuta del registro può comportare sanzioni disciplinari e, nei casi più gravi, anche conseguenze civili e penali.

Ricordiamo Il notaio è responsabile della custodia e della gestione delle somme e dei valori ricevuti in deposito, e deve garantire la loro pronta restituzione o il loro utilizzo secondo le istruzioni ricevute dai depositanti.

Ricordiamo anche che il Registro Somme e Valori è soggetto a periodiche ispezioni da parte degli organi di vigilanza notarile. Durante queste ispezioni viene verificata la regolare tenuta del registro, la corrispondenza tra le annotazioni e i depositi effettivamente gestiti, e il rispetto di tutte le prescrizioni normative.

Le verifiche rappresentano un importante strumento di controllo dell’attività notarile e di tutela dei clienti.

La funzione di garanzia

La funzione di garanzia del Registro Somme e Valori rappresenta uno degli elementi cardine del sistema di tutele predisposto dall’ordinamento notarile per salvaguardare gli interessi delle parti e garantire la massima trasparenza nella gestione delle somme affidate al notaio.

L’occasione è infatti utile per sottolineare come questo strumento assolva a una duplice funzione di protezione: da un lato, tutela le parti coinvolte negli atti notarili, dall’altro, salvaguarda la posizione del notaio stesso nell’esercizio delle sue funzioni.

La principale funzione di garanzia si esplica nella netta separazione che il registro impone tra il patrimonio personale del notaio e le somme a lui affidate nell’esercizio della professione. La separazione patrimoniale costituisce una tutela fondamentale per i clienti, in quanto le somme annotate nel registro sono protette da eventuali azioni esecutive dei creditori personali del notaio e non rientrano nella sua successione ereditaria, con una sostanziale protezione che si estende anche alle vicende personali del notaio, come il regime patrimoniale della famiglia o eventuali procedure concorsuali.

L’annotazione nel registro somme e valori svolge inoltre una funzione probatoria di particolare rilevanza. Le registrazioni effettuate costituiscono infatti prova privilegiata dell’esistenza e della consistenza delle somme affidate al notaio, nonché delle modalità e dei termini del loro utilizzo. La valenza probatoria assume particolare importanza in caso di controversie tra le parti o di contestazioni circa la destinazione delle somme depositate.

Ancora, si tenga conto che il sistema di garanzie si completa con l’obbligo di versamento delle somme annotate sul conto corrente dedicato, creando così un circuito chiuso e controllato che assicura la piena tracciabilità di ogni movimento. La correlazione tra registro e conto corrente dedicato rafforza ulteriormente la funzione di garanzia, rendendo immediatamente verificabile la corrispondenza tra le somme annotate e quelle effettivamente depositate.

I conflitti tra le parti

Ma non solo. La funzione di garanzia si manifesta anche nella prevenzione di potenziali conflitti tra le parti. L’annotazione dettagliata delle condizioni di svincolo delle somme depositate, infatti, fornisce un quadro chiaro e inequivocabile delle modalità di gestione del deposito, riducendo il rischio di contestazioni future. In questo senso, il registro svolge anche una funzione di prevenzione del contenzioso, contribuendo alla certezza dei rapporti giuridici.

Infine, un ulteriore aspetto della funzione di garanzia riguarda la protezione del notaio stesso nell’esercizio delle sue funzioni. La puntuale annotazione delle operazioni nel registro, supportata dalla relativa documentazione, consente al notaio di dimostrare in ogni momento la correttezza del proprio operato nella gestione delle somme affidate, costituendo così un efficace strumento di tutela della sua responsabilità professionale.

Non possiamo poi non sottolineare come la funzione di garanzia del registro si estenda anche al sistema dei controlli sull’attività notarile. La regolare tenuta del registro consente infatti agli organi di vigilanza di verificare costantemente la corretta gestione delle somme affidate al notaio, contribuendo così alla trasparenza complessiva del sistema e alla tutela degli interessi pubblici connessi all’esercizio della funzione notarile.

Il Registro nell’era digitale

L’evoluzione tecnologica e la progressiva digitalizzazione delle attività professionali hanno significativamente influenzato anche la gestione del Registro Somme e Valori nell’ambito dell’attività notarile. Il processo di modernizzazione, pur mantenendo inalterate le funzioni essenziali del registro, ha introdotto nuove modalità operative che meritano un’approfondita analisi che hanno finito con l’impattare anche sullo strumento che è oggetto del nostro odierno approfondimento.

In particolare, l’attuale quadro normativo, pur mantenendo l’obbligo della tenuta cartacea del registro somme e valori, ha aperto la strada all’implementazione di sistemi informatici di gestione parallela che ottimizzano e semplificano le procedure di annotazione e controllo. Gli strumenti digitali consentono infatti una gestione più efficiente delle registrazioni, garantendo al contempo un elevato livello di sicurezza e tracciabilità delle operazioni.

L’integrazione tra il registro tradizionale e i sistemi informatici ha portato a significativi vantaggi operativi. In particolare, le moderne piattaforme software permettono la gestione automatizzata delle annotazioni, la generazione di report analitici, il monitoraggio in tempo reale delle movimentazioni e la riconciliazione automatica con i movimenti del conto corrente dedicato. L’automazione così citata non può che ridurre significativamente il rischio di errori materiali e facilita le operazioni di controllo e verifica.

La digitalizzazione ha inoltre potenziato le funzioni di ricerca e consultazione del registro. I sistemi informatici consentono infatti di effettuare ricerche immediate e precise all’interno dell’archivio delle registrazioni, facilitando la ricostruzione storica delle operazioni e l’individuazione tempestiva di specifiche annotazioni. La funzionalità risulta particolarmente preziosa nella gestione quotidiana dello studio notarile e nei rapporti con gli organi di vigilanza.

La conservazione digitale

Un aspetto particolarmente rilevante della digitalizzazione riguarda l’interoperabilità con gli altri sistemi informatici dello studio notarile. L’integrazione del registro somme e valori con il software di gestione dello studio, la contabilità e il sistema di conservazione documentale digitale permette di creare un ecosistema informativo coordinato, che ottimizza i flussi di lavoro e riduce le duplicazioni di attività.

La conservazione digitale della documentazione correlata alle annotazioni rappresenta un ulteriore elemento di modernizzazione. I documenti giustificativi, le richieste delle parti, le ricevute bancarie e ogni altra documentazione rilevante possono essere archiviati in formato digitale, garantendone la pronta reperibilità e la conservazione sicura nel tempo. Tale modalità di gestione documentale facilita anche le operazioni di controllo e verifica da parte degli organi competenti.

Ricordiamo anche che l’’evoluzione digitale del registro somme e valori si inserisce nel più ampio contesto della trasformazione tecnologica della professione notarile. L’adozione di strumenti digitali, pur nel rispetto delle forme tradizionali previste dalla legge, contribuisce a migliorare l’efficienza operativa, la trasparenza e la sicurezza nella gestione delle somme affidate al notaio.

Il futuro potrebbe vedere un’ulteriore evoluzione verso forme di gestione completamente digitale del registro, subordinatamente alle necessarie modifiche normative. Un’evoluzione che dovrebbe comunque garantire il mantenimento degli elevati standard di sicurezza e affidabilità che caratterizzano l’attuale sistema di gestione, preservando la fondamentale funzione di garanzia del registro somme e valori.

I rapporti con gli altri adempimenti notarili

Il Registro Somme e Valori si inserisce in un più ampio sistema di adempimenti e controlli che caratterizzano l’attività notarile, come ad esempio il repertorio degli atti e la contabilità dello studio, ma non solo.

Per esempio, la pubblicazione dei testamenti rappresenta uno degli adempimenti più delicati e significativi. Il notaio, entro 30 giorni dall’apertura del testamento pubblico o dalla pubblicazione del testamento olografo o segreto, deve provvedere alla registrazione dell’atto presso l’Agenzia delle Entrate competente. Parallelamente, deve curare la trasmissione della copia dell’atto al Registro Generale dei Testamenti presso il Ministero della Giustizia, garantendo così la pubblicità e la certezza delle disposizioni testamentarie. L’attività richiede particolare attenzione nella compilazione delle schede e nella verifica della completezza dei dati trasmessi.

Anche la gestione dei conti correnti dedicati costituisce un altro adempimento di grande importanza. Il notaio deve mantenere una rigorosa separazione tra il proprio patrimonio personale e le somme ricevute nell’esercizio della professione. La normativa impone la tenuta di conti correnti dedicati esclusivamente all’attività professionale, sui quali devono transitare tutte le somme ricevute in relazione agli atti stipulati. Il notaio deve effettuare verifiche periodiche della corrispondenza tra le annotazioni nel registro somme e valori e i movimenti bancari, predisponendo rendicontazioni periodiche che garantiscano la trasparenza e la tracciabilità di ogni operazione.

Tra gli altri adempimenti ricordiamo poi quelli delle comunicazioni all’Archivio Notarile rappresentano un adempimento mensile di fondamentale importanza. Il notaio deve trasmettere, entro la fine di ogni mese, l’estratto dei repertori contenente tutti gli atti rogati nel mese precedente, accompagnato dalla documentazione prescritta. L’attività include la predisposizione degli estratti repertoriali, la verifica della completezza e correttezza delle annotazioni, e l’invio della documentazione secondo le modalità previste dalla normativa vigente.

I repertori

Anche la tenuta e l’aggiornamento dei repertori costituiscono un impegno quotidiano che richiede particolare accuratezza. Il notaio deve annotare tempestivamente ogni atto rogato o autenticato nei repertori degli atti tra vivi e in quello degli atti di ultima volontà, seguendo le prescrizioni formali previste dalla legge notarile. Un’attività che – tra gli altri elementi – include la numerazione progressiva degli atti, l’indicazione delle parti, la natura dell’atto e gli estremi della registrazione.

Gli adempimenti fiscali

Non possiamo poi non citare gli adempimenti fiscali rappresentano una componente significativa delle attività periodiche. Il notaio deve provvedere alla registrazione degli atti presso l’Agenzia delle Entrate, al versamento delle imposte di registro, ipotecarie e catastali, nonché alla liquidazione e al versamento dell’IVA secondo le scadenze previste. Particolare attenzione deve essere dedicata alla compilazione e presentazione delle dichiarazioni periodiche e alla conservazione della documentazione fiscale.

Le comunicazioni agli enti

Anche le comunicazioni agli enti previdenziali e assistenziali costituiscono un altro importante adempimento periodico. Il notaio deve provvedere regolarmente al versamento dei contributi alla Cassa Nazionale del Notariato e alle altre forme di previdenza obbligatoria, nonché presentare le relative dichiarazioni periodiche. L’attività include anche la gestione dei rapporti con il personale dipendente e i relativi adempimenti previdenziali e assistenziali.

Le attività di conservazione e di archiviazione degli atti

Infine, si consideri la rilevanza delle attività di conservazione e di archiviazione degli atti, che rappresentano un impegno costante per il professionista. Il notaio deve provvedere alla corretta conservazione degli originali degli atti, alla formazione e alla tenuta delle raccolte, nonché all’organizzazione dell’archivio secondo le prescrizioni normative. Rientrano in questi adempimenti periodici anche le comunicazioni alle Conservatorie dei Registri Immobiliari, che richiedono particolare attenzione. Il notaio deve provvedere alla trascrizione degli atti che comportano il trasferimento o la costituzione di diritti reali immobiliari, nonché alla presentazione delle note di trascrizione e iscrizione secondo le modalità e i termini previsti dalla legge.

I rapporti con il Consiglio Notarile

La gestione dei rapporti con il Consiglio Notarile distrettuale comporta ulteriori adempimenti periodici. Il notaio deve partecipare alle assemblee, fornire le informazioni richieste dall’organo di vigilanza, e collaborare alle attività istituzionali del Consiglio. Gli adempimenti in materia di antiriciclaggio costituiscono poi un aspetto particolarmente delicato dell’attività notarile. Il notaio deve effettuare le verifiche prescritte dalla normativa, conservare la documentazione relativa all’adeguata verifica della clientela, e provvedere alle segnalazioni di operazioni sospette quando necessario.

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• Il caso affrontato dalla Suprema Corte
• Il ricorso del lavoratore
• Le motivazioni della Suprema Corte

Con l’ordinanza n. 28798 dell’8 novembre 2024 la Corte di Cassazione ha affermato che il CUD è un atto unilaterale del datore di lavoro che non prova l’esistenza di fatti estintivi del credito fatto valere dal dipendente, soprattutto se da parte di quest’ultimo vi sono contestazioni.

Il caso affrontato dalla Suprema Corte sul credito a titolo di TFR

Il caso affrontato dalla Suprema Corte riguarda un lavoratore che è ricorso giudizialmente al fine di domandare l’ammissione al passivo dell’ex datore di lavoro, per un credito vantato a titolo di TFR.

Il giudice delegato al fallimento ha rigettato la domanda, ritenendo provata dal CUD depositato dallo stesso dipendente, l’erogazione del trattamento di fine rapporto.

Nel dettaglio, il Tribunale riteneva che il pagamento del TFR dovesse ritenersi adeguatamente dimostrato dal CUD, depositato dallo stesso lavoratore e facente fede nei confronti della curatela, che, essendo rimasta estranea al rapporto di lavoro, doveva essere considerata soggetto terzo.

Il Tribunale osservava inoltre come il documento avesse un contenuto inequivoco, non contestato dal lavoratore. Si poteva pertanto ragionevolmente ritenere, continuano i giudici, che il credito di cui era stata domandata l’ammissione al passivo fosse stato già soddisfatto.

Il lavoratore propone allora ricorso in Cassazione per ottenere il rigetto dell’opposizione, con due motivi di doglianza.

Il ricorso del lavoratore sul pagamento del TFR

In particolare, con il secondo motivo di ricorso il lavoratore denuncia la falsa applicazione dell’art. 2697 cod. civ. sostenendo che il CUD – come atto unilaterale proveniente dal datore di lavoro – non comprovava in alcun modo l’esistenza di fatti estintivi del credito fatto valere dal lavoratore, soprattutto in presenza delle contestazioni avanzate dallo stesso.

Pertanto, il tribunale avrebbe dovuto prendere atto che la curatela, sebbene fosse onerata di provare i fatti estintivi del proprio debito, aveva omesso di assolvere questo onere, in modo tale che rimaneva indimostrata l’estinzione del credito di cui il lavoratore aveva domandato l’ammissione al passivo.

Le motivazioni della Suprema Corte

Per la Suprema Corte il motivo di doglianza è fondato.

Ricordano i giudici di Cassazione che la giurisprudenza di legittimità sezione (cfr. Cass. 19820/2023), ha chiarito che, una volta allegata in giudizio la C.U., sia possibile isolarne gli effetti favorevoli per il soggetto che ha prodotto il documento (prova del diritto al TFR) da quelli per lo stesso sfavorevoli (attestazione di avvenuto pagamento del TFR).

Nel dettaglio, la decisione ha condiviso i seguenti spunti.

La provenienza del documento sul TFR

La pronuncia ha ribadito la validità del principio secondo cui “il documento proveniente dalla parte che voglia giovarsene non può costituire prova in favore della stessa né determina inversione dell’onere probatorio in caso di contestazione”.

Ha precisato poi come non sia possibile sostenere che il curatore sia terzo rispetto al datore di lavoro perché, quando intende giovarsi di documenti provenienti dal soggetto fallito (e non opporsi ad essi), egli ne assume la medesima posizione processuale, con quanto ne consegue in termine di rilevanza probatoria di tali documenti.

L’utilizzo del mezzo di prova sul pagamento del TFR

La pronuncia ha poi ricordato il principio secondo cui la rituale acquisizione al processo di un mezzo di prova (documento, testimonianza, informazioni della P.A.) comporta la conseguenza che “esso debba essere integralmente utilizzato dal giudice, sia a favore, sia contro la parte che ha esibito il documento o chiesto I’ammissione del mezzo istruttorio”.

Ha altresì precisato che chi ha esibito un documento non può scinderne il contenuto per affermare i fatti favorevoli e negare quelli a lui contrari, a meno che al momento dell’esibizione abbia fatto presente di voler invocare il documento solo in parte ed abbia dedotto prove idonee a contestare le circostanze sfavorevoli da esso desumibili.

L’inscindibilità del contenuto

Ulteriormente, la pronuncia ha sottolineato che il principio dell’inscindibilità del contenuto del documento prodotto da una parte vale, tuttavia, “solo se riferito ai documenti formati da un soggetto terzo rispetto alla parte che vuole avvalersi dei loro effetti favorevoli”.

In questa ipotesi la parte che esibisce il documento non può certamente selezionare quanto in esso rappresentato ed espungere i fatti e le dichiarazioni incorporati nello scritto ad essa sfavorevoli.

Di contro, se il documento è formato da una delle parti in causa, rivive e prevale la ricordata regola probatoria secondo cui lo scritto proveniente dalla parte che voglia giovarsene non può costituire prova in favore della stessa anche se versato in atti dalla controparte per provare i fatti costitutivi del proprio diritto.

La mancata prova del pagamento del credito

Infine, la sentenza ha ribadito l’orientamento della Corte di Cassazione secondo cui le buste paga e la C.U. provenienti dalla parte datoriale – se prive di altri elementi probatori (come ad esempio quietanze, assegni, invii di bonifici) – non costituiscono prova del pagamento del credito in essi documentato, in quanto provenienti dalla stessa parte interessata ad opporre il fatto estintivo.

Ebbene, per i giudici di legittimità la pronuncia impugnata si pone in evidente contrasto con questi principi in quanto, laddove afferma che il pagamento del T.F.R. doveva ritenersi adeguatamente dimostrato dal CUD depositato dallo stesso lavoratore, non tiene conto che il principio dell’inscindibilità del contenuto del documento attiene ai soli documenti formati da un soggetto terzo rispetto alla parte che vuole avvalersene.

Per quelli formati dalle parti in causa, invece, vale la diversa regola che ne esclude il valore probatorio in favore della parte che intende giovarsene, quand’anche a versarli in atti sia stata la controparte per provare i fatti costitutivi del proprio diritto.

Dall’accoglimento del secondo motivo di ricorso discendono altresì l’assorbimento del primo mezzo e la Cassazione del provvedimento impugnato, con rinvio al Tribunale in diversa composizione che, nel procedere a nuovo esame, si atterrà ai principi sopra indicati.

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• Lo svolgimento del processo
• La ricognizione del contenuto delle prove documentali offerte
• Il principio di corrispondenza fra chiesto e pronunciato
• I principi sul risarcimento dei danni
• La motivazione apparente
• Erronea ritenuta insussistenza degli elementi costitutivi del mobbing
• I principi di diritto

L’ordinanza n. 29400 del 14.11.2024 ha permesso alla Corte di Cassazione di intervenire su un tema molto importante quale quello della prova del mobbing sul luogo di lavoro.

Formulando il principio di diritto che condividiamo a margine di questo approfondimento, l’ordinanza ha sancito che le ipotesi di mobbing costituiscono violazioni dell’art. 2087 c.c. e, dunque, integrano le fattispecie di responsabilità contrattuale che si caratterizzano – rispetto alle altre infrazioni dello stesso articolo – per il fatto di assumere rilievo principalmente “in presenza di una serie di condotte legittime del datore di lavoro unificate da un intento persecutorio le quali, nonostante la formale correttezza dell’operato del detto datore, rappresentano, comunque, proprio in ragione di tale intento, un inadempimento agli obblighi derivanti dal citato art. 2087 c.c.”.

Lo svolgimento del processo sul mobbing

Andiamo con ordine e cerchiamo di riassumere lo svolgimento del processo.

Il Tribunale di Roma ha rigettato – con sentenza n. 56/2015 – la domanda proposta da un dipendente di un ente confluito nell’INAIL, al fine di ottenere la condanna di quest’ultimo a pagare in suo favore il complessivo importo di Euro 841.078,54 a titolo di risarcimento dei danni subiti in conseguenza della condotta tenuta nei suoi confronti dall’ente confluito nel periodo dall’8 luglio 1998 al 31 marzo 2003, consistita in comportamenti mobbizzanti e vessatori.

Il dipendente ha proposto appello che la Corte d’Appello di Roma, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 733/2019, ha rigettato. Propone dunque ricorso per cassazione sulla base di cinque motivi, mentre l’INAIL si è difeso con controricorso.

La ricognizione del contenuto delle prove documentali offerte

Esaminiamo in brevità i singoli motivi di ricorso.

Con il primo motivo, il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e l’errore di percezione sulla ricognizione del contenuto oggettivo delle prove documentali offerte.

La doglianza è per ritenuta inammissibile dai giudici della Suprema Corte. Con essa, infatti, il ricorrente chiede al Collegio di riesaminare le prove agli atti, per un’attività che non è notoriamente di norma consentita in sede di legittimità.

Rilevano invece i giudici di Cassazione che la Corte d’Appello di Roma ha esaminato in maniera puntuale i motivi d’impugnazione e la documentazione agli atti. Per quanto poi concerne uno specifico episodio (l’invio del dipendente a una conferenza), lo stesso era avvenuto in virtù della sua posizione di coordinatore dell’unità, del ruolo da lui svolto e del fatto che era stato proprio il ricorrente a rifiutarsi (e ciò non era stato negato in appello) di prendervi parte assieme al suo superiore, del quale non riconosceva la competenza tecnica.

Un altro episodio evidenziato dal lavoratore è stato quello del blocco delle relazioni di consulenza tecnica, che era avvenuto in quanto il ricorrente le aveva redatte disapplicando le parti della Conferenza da lui ritenute contrarie al contenuto del d.m. n. 381 del 1998. La circostanza era stata rilevata dal Tribunale di Roma e non era stata criticata in appello.

La partecipazione ad eventi esterni

Per ciò che riguarda la partecipazione ad eventi esterni, il giudice di appello ha poi verificato che le mancate autorizzazioni lamentate dal ricorrente erano avvenute nel rispetto della Circolare 2390 del 2000 della P.A. controricorrente e che il medesimo ricorrente non aveva allegato una specifica discriminazione in suo danno.

I giudici della Cassazione condividono poi come il c.d. furto di ferie non sarebbe avvenuto secondo la Corte territoriale con carattere discriminatorio, considerato che l’attività svolta fuori sede nei giorni interessati non era stata autorizzata e che era stato il ricorrente a domandarne la concessione.

La Corte d’Appello di Roma ha dunque escluso ogni rilievo della dedotta sottrazione degli strumenti di lavoro. Ha affermato che la relativa assegnazione ad altra stanza era avvenuta in ragione dell’avvenuta recente assegnazione presso l’unità in questione di cinque nuovi dipendenti, le esigenze dei quali erano state segnalate proprio dal ricorrente.

La percezione della ricognizione

Dopo aver puntualizzato su ulteriori lamentele, i giudici di legittimità affermano come in ordine al dedotto “errore di percezione sulla ricognizione del contenuto oggettivo delle prove documentali offerte“, è possibile evidenziare che il travisamento del contenuto oggettivo della prova ricorre, comunque, in caso di svista concernente il fatto probatorio in sé e non di verifica logica della riconducibilità dell’informazione probatoria al fatto probatorio, trovando il suo istituzionale rimedio nell’impugnazione per revocazione per errore di fatto, ove ricorrano i presupposti richiesti dall’art. 395, n. 4, c.p.c. Nella specie, palesemente non emerge la verificazione di una tale svista.

Pertanto, si prosegue, dovrebbe essere applicato il principio per il quale, “se il travisamento rifletta la lettura del fatto probatorio prospettata da una delle parti“, il vizio va fatto valere ai sensi dell’art. 360, n. 4, o n. 5, c.p.c., a seconda che si tratti di fatto processuale o sostanziale (Cass., S.U., n. 5792 del 5 marzo 2024).

Nel caso in questione, però, il ricorrente ha domandato una rivalutazione nel merito delle risultanze istruttorie, che è preclusa a questo Collegio.

Il principio di corrispondenza fra chiesto e pronunciato

Con il secondo motivo il ricorrente lamenta la violazione dell’art. 112 c.p.c., del principio di corrispondenza fra chiesto e pronunciato e l’infrapetizione in quanto la corte territoriale avrebbe errato nel considerare assorbito il motivo di appello e nel non motivare quanto alle richieste di mezzi istruttori che erano state avanzate. Infatti, il Tribunale di Roma avrebbe operato in maniera parziale.

Anche questa doglianza è ritenuta inammissibile.

Infatti, la Corte d’Appello di Roma ha valutato con cura le prove agli atti e risposto con piena motivazione a tutte le doglianze del ricorrente, al rigetto delle quali non poteva non conseguire l’assorbimento della censura.

Nelle motivazioni della decisione si legge poi come l’assorbimento non possa in ogni caso essere contestato deducendo il vizio di omessa pronuncia, considerato che la pronuncia non è omessa, se non in senso formale, ma deriva implicitamente dalla decisione di assorbimento, ne è resa in assenza di motivazione, in quanto la ragione del decisum è, appunto, nell’affermazione del carattere assorbente della questione esaminata, affermazione alla quale, se l’assorbimento è correttamente dichiarato, non occorre aggiungere null’altro per assolvere agli oneri motivazionali imposti dall’art. 132 c.p.c.

I principi sul risarcimento dei danni da mobbing

Con il terzo motivo viene lamentata la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., 1173, 1174, 1218, 2087 e 2697 c.c., 2 Cost. e dei principi in tema di risarcimento danni.

Il ricorrente afferma infatti che la Corte territoriale avrebbe sbagliato nel non tenere in considerazione che il datore di lavoro avrebbe dovuto provare la mancanza sussistenza dell’inadempimento e dei danni lamentati e dell’elemento soggettivo, costituito dal disegno persecutorio.

La lamentela non può tuttavia essere accolta per due motivi principali:

1. Il ricorrente sta cercando, in modo indiretto, di ottenere dalla Corte di legittimità una nuova valutazione nel merito della causa, nel tentativo di superare quanto già accertato nei fatti dalla Corte territoriale, cosa che la Corte di Cassazione non può evidentemente fare.
2. Il ricorrente non considera che il giudice d’appello non solo non ha trovato prove riguardo alla presunta persecuzione nei suoi confronti e all’esistenza di un danno causalmente collegato all’inadempimento lamentato, ma ne ha proprio escluso l’esistenza, rendendo così impossibile sostenere che ci sia stata una violazione dei principi sulla distribuzione dell’onere della prova.

Il richiamo all’art. 2087 c.c.

È peraltro qui importante precisare che i casi classificati come mobbing rientrano nelle violazioni dell’art. 2087 del codice civile e costituiscono quindi casi di responsabilità contrattuale. Tuttavia, ciò che distingue il mobbing dalle altre violazioni dell’art. 2087 c.c. è una caratteristica particolare: il mobbing si manifesta principalmente attraverso una serie di azioni del datore di lavoro che, pur essendo formalmente legittime, sono unite da un intento persecutorio.

Pertanto, anche nel caso in cui le singole azioni del datore di lavoro appaiono formalmente corrette, possono comunque costituire una violazione degli obblighi previsti dall’art. 2087 c.c. proprio a causa di questo intento persecutorio che le unifica.

Insomma, un intento vessatorio potrebbe manifestarsi anche quando il datore di lavoro tiene una condotta illegittima. Tuttavia, in questo caso, l’intento vessatorio non sarebbe determinante per stabilire la violazione dell’art. 2087 c.c., poiché la violazione deriverebbe già dal comportamento illegittimo stesso del datore di lavoro.

La responsabilità contrattuale ordinaria

Per quanto poi concerne la responsabilità contrattuale ordinaria, che deriva dalla violazione di un obbligo contrattuale (come, per esempio, gli obblighi relativi alle mansioni del dipendente o alla sicurezza sul lavoro, come specificato dal D.Lgs. n. 81 del 2008), si applicano i principi ormai ben consolidati dalla giurisprudenza. Secondo questi principi, stabiliti dalle Sezioni Unite della Cassazione (sentenza n. 13533 del 30 ottobre 2001), in materia di prova dell’inadempimento di un’obbligazione:

• Il creditore che agisce per ottenere la risoluzione del contratto, il risarcimento del danno o l’adempimento deve solo provare l’origine (legale o contrattuale) del suo diritto, provare la scadenza prevista e limitarsi a dichiarare l’inadempimento della controparte.
• Il debitore convenuto, invece, ha l’onere di provare di aver adempiuto, dimostrando così il fatto che estinguerebbe la pretesa della controparte.

L’intervento della Suprema Corte sul mobbing

La Suprema Corte ha chiarito un punto importante sulla responsabilità contrattuale del datore di lavoro in relazione all’art. 2087 c.c. Per quanto riguarda l’onere della prova:

• Nel caso di violazioni generiche dell’art. 2087 c.c., il lavoratore deve provare i fatto che costituisce inadempimento dell’obbligo di sicurezza e il nesso causale tra l’inadempimento e l’eventuale danno subito. Non deve invece provare la colpa del datore di lavoro (Cassazione, Sezione Lavoro, n. 12445 del 25 maggio 2006).
• Nei casi di mobbing, invece, la situazione è diversa. Poiché il mobbing si verifica quando delle condotte formalmente legittime diventano inadempimenti a causa di un intento persecutorio, il lavoratore deve provare l’inadempimento del datore di lavoro, il titolo del suo diritto, l’eventuale danno subito, il nesso causale tra inadempimento e danno e l’intento persecutorio (elemento aggiuntivo specifico del mobbing).

L’interpretazione così espressa è stata confermata dalla Cassazione, Sezione Lavoro, n. 10992 del 9 giugno 2020. Quindi, contrariamente a quanto sostiene il ricorrente, l’onere di provare l’elemento soggettivo del mobbing (cioè l’intento persecutorio) spetta al lavoratore e non alla Pubblica Amministrazione.

La motivazione apparente per il mobbing sul posto di lavoro

Si giunge così al quarto motivo di ricorso, con cui il ricorrente lamenta la nullità della sentenza per violazione dell’art. 112 c.p.c. e la presenza di una motivazione solo apparente, oltre che la Corte territoriale abbia fondato la decisione sulle deduzioni della Pubblica Amministrazione controricorrente anziché sui documenti agli atti.

Il giudice di Cassazione ha però dichiarato il motivo inammissibile richiamando i precedenti motivi di ricorso già esaminati e affermando che il giudice d’appello ha invece fornito una motivazione completa della sua decisione.

Viene così respinta l’accusa di motivazione apparente, rilevando che la Corte d’appello ha invece motivato in modo completo la propria decisione, come sarebbe evidente dall’esame dei motivi precedentemente discussi nella sentenza.

Erronea ritenuta insussistenza degli elementi costitutivi del mobbing

Con il quinto e ultimo motivo di ricorso, il ricorrente lamenta la violazione degli articoli 1173 (fonti delle obbligazioni), 1218 (responsabilità del debitore) e 2087 (tutela delle condizioni di lavoro) del codice civile, con violazione dei principi sul risarcimento del danno, erronea valutazione circa l’insussistenza degli elementi costitutivi del mobbing e erronea negazione del correlato diritto al risarcimento.

Anche in questo caso, però, il giudice di Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile, rilevando che il ricorrente sta in realtà chiedendo una nuova valutazione nel merito della causa e sottolineando come tale richiesta sia illegittima poiché mira a sostituire il giudizio di merito già compiuto dalla Corte territoriale. Evidenzia infine che la Corte territoriale aveva già fornito una motivazione completa, respingendo così il motivo di ricorso perché tenta impropriamente di ottenere una nuova valutazione nel merito, quando invece il giudizio precedente era stato già adeguatamente motivato.

I principi di diritto sul mobbing al lavoro

Il ricorso è dunque dichiarato inammissibile in applicazione dei seguenti principi di diritto:

Le ipotesi di mobbing costituiscono violazioni dell’art. 2087 c.c. e, quindi, integrano fattispecie di responsabilità contrattuale che si caratterizzano, rispetto alle altre infrazioni del menzionato art. 2087 c.c., per il fatto di assumere rilievo principalmente in presenza di una serie di condotte legittime del datore di lavoro unificate da un intento persecutorio le quali, nonostante la formale correttezza dell’operato del detto datore, rappresentano, comunque, proprio in ragione di tale intento, un inadempimento agli obblighi derivanti dal citato art. 2087 c.c.

Il lavoratore che lamenti la violazione della prescrizione dell’art. 2087 c.c. è tenuto, sul piano della ripartizione dell’onere probatorio, a riscontrare il fatto costituente inadempimento dell’obbligo in questione nonché il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento stesso ed il danno da lui eventualmente subito, mentre non è gravato dall’onere della prova relativa alla colpa del datore di lavoro danneggiante; peraltro, ove denunci la ricorrenza di un’ipotesi di mobbing, egli deve non solo allegare l’inadempimento datoriale e provare il titolo del suo diritto, il danno asseritamente subito e il nesso causale fra detto inadempimento e il pregiudizio lamentato, ma anche dimostrare l’intento persecutorio di controparte.

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• La comunicazione del licenziamento
• I motivi del ricorso
• L’invio dell’intimazione del licenziamento
• La presunzione di conoscenza
• L’onere della prova

Attraverso l’ordinanza n. 28171 del 31 ottobre 2024, la Corte di Cassazione ha affermato che la comunicazione scritta del licenziamento è valida se inviata all’ultimo indirizzo conosciuto dall’azienda, anche se nel frattempo il lavoratore si è trasferito senza avvertire il datore.

La comunicazione del licenziamento

Proviamo a riepilogare brevemente i fatti.

La Corte d’Appello di Napoli, riformando la pronuncia del giudice di primo grado, ha respinto l’impugnativa di licenziamento orale proposta da un dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro.

La Corte territoriale ha preliminarmente ritenuto regolarmente intimato in forma scritta il licenziamento, sia in applicazione del principio di presunzione dettato dall’art. 1335 c.c. (avendo, il datore di lavoro, depositato la busta raccomandata contenente la lettera di licenziamento restituita al mittente su cui si legge la data di spedizione, nonché il timbro “non richiesto entro il termine“) sia in considerazione della tempestiva impugnazione stragiudiziale del licenziamento da parte del lavoratore (impugnazione nella quale si fa riferimento al licenziamento), circostanze sufficienti a dipanare l’incertezza derivante dall’ulteriore dicitura “sconosciuto” apposta sulla busta raccomandata.

La Corte ha poi ritenuto tempestiva l’impugnazione giudiziale del licenziamento da parte del lavoratore. Ha inoltre accertato la ragione di carattere oggettivo del licenziamento (cioè, riduzione delle commesse lavorative), risultando del tutto sfornito di prova il rilievo del lavoratore che ha ricondotto il licenziamento ad un infortunio sul lavoro.

Contro tale pronuncia il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione, con due motivi.

I motivi del ricorso

Con il primo motivo di ricorso il lavoratore denuncia ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., primo comma, nn. 3 e 5, violazione e falsa applicazione dell’art. 1335 c.c. gli artt. 53 e ss., 2106 c.c. e 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970. Per il ricorrente, infatti, la Corte di appello, avrebbe erroneamente ritenuta perfezionata la fattispecie di presunzione di conoscenza della lettera di licenziamento da parte del lavoratore anche a fronte di un elemento di prova contraria rappresentato, che era rappresentato dalla dicitura “sconosciuto” apposta sulla busta e della considerazione che l’impugnativa del licenziamento è stata effettuata sulla base di un modulo prestampato.

Attraverso il secondo motivo di ricorso, invece, viene denunciata, ai sensi dell’art. 360 cod. proc. civ., primo comma, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 3, 5, 7 della legge n. 604 del 1966 nonché l’omesso esame di un fatto decisivo. Per il ricorrente, infatti, la Corte di appello avrebbe trascurato che il lavoratore, nel ricorso introduttivo del giudizio, aveva dedotto di aver subito un grave infortunio sul lavoro (che lo aveva costretto ad assentarsi dall’agosto al dicembre 2003, con postumi invalidanti dell’8%) ed aveva prodotto copia della denuncia di infortunio inoltrata all’Inail di Caserta.

L’invio dell’intimazione del licenziamento

La Corte di Cassazione, dopo aver esaminato la documentazione agli atti, ritiene il primo motivo di ricorso non fondato.

La Corte ha già ritenuto con la sentenza n. 22295 del 2017 valida l’intimazione del licenziamento inviata all’indirizzo comunicato all’azienda al momento dell’assunzione, nonostante fosse stato cambiato senza informarne il datore di lavoro, argomentando che il lavoratore ha l’obbligo di comunicare per iscritto le eventuali successive variazioni di residenza o di domicilio.

Una condotta che risponde non solamente a una specifica obbligazione traente fonte dal CCNL, quanto anche a un principio di buona fede nel rapporto di lavoro, considerato che il licenziamento inviato all’indirizzo conosciuto è pienamente efficace, se effettuato entro i termini, operando la presunzione di conoscenza ex art.1335 c.c.

Lo stesso principio, prosegue la Suprema Corte, vale anche in relazione alla lettera di contestazione disciplinare, che si reputa conosciuta nel momento in cui perviene all’indirizzo originario del lavoratore, se quest’ultimo non abbia provveduto a comunicare il cambio di residenza.

Con altre pronunce si è poi affermato che tale presunzione non opera nell’ipotesi in cui il datore di lavoro sia a conoscenza dell’allontanamento del lavoratore dal domicilio e dunque dell’impedimento dello stesso a prendere conoscenza della contestazione inviata.

La presunzione di conoscenza

La presunzione di conoscenza del quale sia contestato il suo pervenimento a destinazione, non è integrata dalla sola prova della spedizione della raccomandata.

Per i giudici di legittimità, infatti, è necessaria attraverso l’avviso di ricevimento o l’attestazione di compiuta giacenza, la dimostrazione del perfezionamento del procedimento notificatorio.

La produzione in giudizio di un telegramma, o di una lettera raccomandata, anche in mancanza dell’avviso di ricevimento, costituisce dunque prova certa della spedizione, attestata dall’ufficio postale attraverso la relativa ricevuta, da cui consegue la presunzione dell’arrivo dell’atto al destinatario e della sua conoscenza ai sensi dell’art. 1335 c.c., fondata sulle univoche e concludenti circostanze della suddetta spedizione e sull’ordinaria regolarità del servizio postale e telegrafico.

Rammentano i giudici di legittimità come il giudice di merito, in caso di contestazioni, non possa ritenere dimostrata l’operatività della presunzione di conoscenza di cui all’art. 1335 c.c. solo in virtù della prova dell’invio della raccomandata.

Invece, dovrà anche verificare l’esito dell’invio in primo luogo sulla base delle risultanze dell’avviso di ricevimento. Comunque, in ogni caso, dovrà valutare ogni altro mezzo di prova utile e la sua decisione non sarà sindacabile in sede di legittimità, trattandosi di un accertamento di fatto ad esso riservato.

In questa fattispecie, la Corte di appello, in conformità ai principi di diritto sopra esposti, ha proceduto alla verifica della regolarità dell’invio della raccomandata da parte della società come attestato dai timbri e dalle sottoscrizioni degli addetti postali.

Ha utilizzato inoltre a conferma anche altri indici probatori, come la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, accertamento di fatto insindacabile in sede di legittimità.

L’onere della prova

Per i giudici di Cassazione il secondo motivo è inammissibile perché non individua un errore di diritto ma, piuttosto, riporta apprezzamenti di merito in ordine alla sussistenza del danno nella fattispecie concreta, che sono valutazioni sottratti al sindacato della Corte di legittimità.

I giudici di Cassazione si limitano a rammentare come la Corte territoriale, in ossequio al criterio di distribuzione dell’onere della prova dettato dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966, abbia accertato la concreta sussistenza della ragione posta a base del licenziamento (calo di commesse), ritenendo assolto di conseguenza il peso probatorio incombente sul datore di lavoro e legittimo il licenziamento, escludendo ogni profilo di ritorsività o discriminazione dovuta al dedotto infortunio sul lavoro (che non ha ritenuto sufficientemente provato).

Rileva infine la Corte di Cassazione che, preso atto di quanto dedotto nel ricorso per Cassazione e precisato in memoria, ove si rileva la mancata riproposizione del motivo discriminatorio in sede di appello, la stessa Corte ha già avuto modo di affermare che la parte vittoriosa nel merito in primo grado, difettando di interesse al riguardo,

non ha l’onere di proporre, in ipotesi di gravame formulato dal soccombente, appello incidentale per richiamare in discussione le domande o le eccezioni non accolte nella sentenza di primo grado, da intendersi come quelle che risultino superate o non esaminate perché assorbite (o anche quelle esplicitamente respinte qualora l’eccezione mirava a paralizzare una domanda comunque respinta per altre ragioni), ma è soltanto tenuta a riproporle espressamente nel giudizio di appello in modo tale da manifestare la sua volontà di chiederne il riesame, al fine di evitare la presunzione di rinunzia derivante da un comportamento omissivo ai sensi dell’art. 346 c.p.c.

Nella fattispecie il lavoratore, trascurando di riproporre l’eccezione consistente nella illegittimità del licenziamento per motivo discriminatorio dovuto ad un infortunio sul lavoro, ha adottato, in sede di appello, un comportamento processuale interpretabile come rinunzia a detta eccezione.

Il ricorso va dunque rigettato.

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• Il licenziamento per giusta causa
• I motivi del ricorso
• Le valutazioni della Corte di Cassazione

L’ordinanza n. 28927 dell’11 novembre 2024 da parte della Corte di Cassazione afferma che l’assenza di una preventiva contestazione può inficiare l’intero procedimento disciplinare, comportando la reintegra del dipendente sul luogo di lavoro.

Il licenziamento per giusta causa e l’assenza di contestazione

La Corte d’appello di Napoli ha accolto il reclamo di un lavoratore e, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato dal datore di lavoro applicando la tutela di cui all’art. 18, comma 4, legge 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012.

La Corte d’appello, qualificato il licenziamento come disciplinare, ha accertato che lo stesso era stato intimato senza alcuna preventiva contestazione di addebito. Ha dunque ritenuto applicabile la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4 cit. (anziché quella prevista dall’art. 18, comma 6, adottata dal tribunale), richiamando precedenti di legittimita in termini (Cass. n. 25745 del 2016; n. 4879 del 2020).

Contro la sentenza, il datore di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione.

I motivi del ricorso

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 6, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012, e dell’art. 3 Cost. in relazione al canone di ragionevolezza, per avere la Corte d’appello ricondotto il vizio dell’omessa preventiva contestazione disciplinare alla previsione dell’art. 18 comma 4 cit., anziché al comma 6 della medesima disposizione.

Con il secondo motivo è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 6, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012, per avere i giudici di appello trascurato che il comma 6 dichiara inefficace il licenziamento per “violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966 n. 604″ e “della procedura di cui all’art. 7 della presente legge…”, prescrivendo la tutela indennitaria ed eccettuando la sola ipotesi in cui il giudice accerti l’assenza di giustificazione del recesso (“a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento”).

Con il terzo motivo è poi dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 6, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012, e dell’art. 324 c.p.c.

Si osserva in tal punto che il lavoratore non ha mai dedotto né provato a dimostrare l’insussistenza del fatto contestato e che la stessa sentenza d’appello dà atto che nessuna verifica è stata compiuta sulla insussistenza del fatto contestato e che tale capo di sentenza è passato in giudicato.

Con il quarto e ultimo motivo, infine, si denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c., error in procedendo per avere la Corte d’appello, a fronte di una norma (art. 18, comma 6) che richiede |’accertamento della inesistenza della causa giustificatrice del licenziamento al fine di disapplicare il citato sesto comma, ritenuto applicabile la tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, senza alcuna motivazione.

Le valutazioni della Corte di Cassazione

I motivi di ricorso vengono trattati congiuntamente perché riguardano tutti la questione della tutela applicabile al licenziamento privo di qualsiasi motivazione, e sono ritenuti infondati.

Per giungere a tale valutazione, la Corte di Cassazione esordisce sostenendo come l’art. 18, comma 6, della legge 300/70, come novellato dalla legge 92/2012 dispoga che

nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito della motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966 n. 604 e successive modificazioni, della procedura di cui all’art. 7 della presente legge, o della procedura di cui all’art. 7 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata,

in relazione alla gravita della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.

Con indirizzo unanime, la Corte di Cassazione ha poi già statuito che in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento, e non solo l’inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito.

Questa interpretazione è supportata dal precetto normativo che collega la tutela reintegratoria attenuata all’insussistenza del “fatto contestato”, ponendo in tal modo la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante quale presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso.

Per i giudici della Suprema Corte non si può giungere a conclusioni diverse con l’inciso contenuto nel sesto comma dell‘art. 18 (“a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi & anche un difetto di giustificazione del licenziamento”), che è finalizzato solo a ribadire l’esistenza di una scala di priorità tra l’illegittimità del licenziamento per carenza di giusta causa, cui è connessa una tutela più ampia, e l’illegittimità dello stesso per vizi procedurali, cui si applica una tutela più lieve, con conseguente divieto di assorbimento.

Per la Cassazione, infine, non può dirsi formato alcun giudicato, come invece dedotto nel terzo motivo di ricorso: è infatti stata devoluta con il reclamo la questione della tutela applicabile che involge il riesame della fattispecie nella sua integralità.

Per queste ragioni si respinge il ricorso.

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• Il licenziamento per ripetuti ritardi sul lavoro
• Il ricorso in Cassazione
• Le motivazioni della Corte di Cassazione

Può essere licenziato il dipendente che arriva in ritardo? Se il comportamento è reiterato nel tempo, la risposta non può che essere positiva e, a confermarla, è l’ordinanza n. 28929 dell’11 novembre 2024 della Corte di Cassazione.

Proviamo a ricostruire il caso e comprendere come la Corte di legittimità sia giunta a tali conclusioni.

Il licenziamento per ripetuto ritardo sul lavoro

La Corte d’appello di Napoli ha respinto il reclamo di un lavoratore, confermando la sentenza di primo grado che, al pari dell’ordinanza pronunciata all’esito della fase sommaria, aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimatogli dal datore di lavoro con lettera del 4.2.2019.

Nel far ciò, la Corte d’appello ha premesso che al lavoratore, con lettera del 10.1.2019, era stato contestato il mancato rispetto dell’orario di lavoro nei giorni 4, 12 e 24 dicembre 2018 nonché la recidiva in relazione ai provvedimenti irrogativi di sanzioni disciplinari, con note rispettivamente del 9.1.2017, 20.2.2017 e 27.9.2018.

La Corte ha dunque ritenuto sussistente la recidiva, osservando che della prima sanzione conservativa si potesse tener conto ai fini del licenziamento dovendosi considerare quale dies ad quem del termine di due anni, previsto dall’art. 7, St. Lav., la lettera di contestazione (10.1.2019) e non il momento di adozione del provvedimento espulsivo.

Ancora, ha giudicato come legittima la sanzione conservativa irrogata con nota del 27.9.2018 (per omesso invio di certificazione medica a giustificazione dell’assenza del 13.8.2918) e superflua la verifica della legittimità della sanzione applicata con nota del 20.2.2017. L’art. 48, lett. g) del CCNL Pulizia Industria e Multiservizi permette infatti il licenziamento con preavviso in caso di recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 47, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione.

Ha pertanto valutato la sanzione espulsiva proporzionata alla gravita della condotta contestata.

Contro tale sanzione il dipendente ha ricorso in Cassazione.

Il ricorso in Cassazione per licenziamento su ritardo al lavoro

Il dipendente ha articolato il proprio ricorso in Cassazione con cinque motivi. Con il primo motivo deduce, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 2119, dell’art. 3, della legge n. 604 del 1966, degli artt. 7 e 18, commi 3 e 4, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012 dell’art. 48 CCNL per i dipendenti da imprese di pulizie e multiservizi del 31.5.2011, per avere la Corte d‘appello fatto decorrere la retrodatazione del termine biennale entro cui tener conto delle sanzioni disciplinari conservative dalla data della lettera di contestazione anziché dalla data della lettera di licenziamento.

Con il secondo motivo deduce ai sensi dell’art. 360, comma n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 2119, dell’art. 3, legge n. 604 del 1966, degli artt. 7 e 18, commi 3 e 4 della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92/2012, dell’art. 46 CCNL, per non avere la Corte d’appello tenuto conto della consumazione del potere disciplinare in quanto la sanzione conservativa di cui alla nota del 20.2,2017 è stata comunicata oltre il termine di 15 giorni previsto dall’art. 46 CCNL, senza peraltro contestazione della recidiva.

SI arriva così al terzo motivo, con cui il lavoratore deduce, ai sensi dell’art. 360, comma n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 2119, dell’art. 3, legge n. 604 del 1966, degli artt. 7 e 18, commi 3 e 4, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, dell’art. 51 CCNL, per non avere la Corte d’appello considerato che l’illecito disciplinare per l’assenza dovuta a malattia sussiste solo se l’azienda richiede la certificazione medica.

Gli altri motivi di ricorso

Con il quarto motivo si deduce, ai sensi dell‘art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 2119, dell’art. 3, legge n. 604 del 1966, degli artt. 7 e 18, commi 3 e 4, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge 92 del 2012. Per il ricorrente, infatti, la Corte d’appello non avrebbe considerato tutte le circostanze del caso concreto per affermare la proporzionalità tra l’inadempimento del lavoratore e la sanzione espulsiva.

Infine, con quinto e ultimo motivo, si imputa alla sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., di aver omesso l’esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, relativamente alla eccepita violazione dell’art. 46 CCNL per non avere tenuto conto della consumazione del potere disciplinare relativamente alla sanzione conservativa di cui alla nota del 20.2.2017 in quanto comunicata oltre il termine di 15 giorni previsto dall’art. 46 CCNL e senza contestazione della recidiva.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

Per prima cosa, i giudici di Cassazione ricordano che l’espressione adoperata dall’art. 7, ultimo comma, St. lav., secondo cui

non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione

secondo il suo inequivoco tenore letterale, impedisce di far leva sui precedenti disciplinari dopo due anni dalla applicazione delle sanzioni. Permette invece, al contrario, di tener conto e valutare detti precedenti entro il biennio “ad ogni effetto”, e pertanto anche ai fini della “contestazione” disciplinare.

La locuzione “ad ogni effetto”, per la sua ampiezza e per l’assenza di ogni preclusione, non può essere letta, come riferita al solo provvedimento di licenziamento, così da far coincidere, come preteso dal ricorrente, dies ad quem del biennio con la decisione di recesso.

Il secondo e il quinto motivo vengono invece ritenuti inammissibili perché non si confrontano con la ratio decidendi della sentenza impugnata, la quale ha giudicato superfluo, ai fini della recidiva rilevante ai sensi dell’art. 48, lett. g) CCNL, il precedente disciplinare di cui alla nota del 20.2.2017 (sentenza, p. 7, penultimo cpv.).

Sempre per i giudici di legittimità, il quinto motivo è inammissibile per la disciplina della cd. doppia conforme, di cui all‘art. 348 ter c.p.c. (ora art. 360, comma 4 c.p.c.).

Il terzo motivo è invece infondato, considerato che l’inadempimento addebitato al dipendente concerne l’assenza ingiustificata nel giorno 13.8.2018. La Corte di merito ha accertato, sulla base dei documenti prodotti e delle deposizioni raccolte, che quella assenza (per cui il dipendente aveva comunicato di essere in malattia) è rimasta priva di qualsiasi giustificazione, atteso che nessun certificato medico è stato consegnato o trasmesso alla società.

Non si può inoltre giungere a conclusioni diverse con la previsione dell’art. 51 del CCNL, che subordina ad una richiesta del datore di lavoro l’obbligo del lavoratore di inviare “il numero identificativo del certificato medico telematico” ma non l’obbligo di giustificare l’assenza.

È altresì infondato il quarto motivo di ricorso, considerato che la Corte d’appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e di proporzionalità della misura espulsiva. Ha inoltre valutato con motivo la gravita dell’addebito sottolineando come il lavoratore si fosse

ripetutamente dimostrato inaffidabile e totalmente noncurante delle disposizioni ricevute o addirittura dei provvedimenti disciplinari di natura conservativa che per lui avrebbero dovuto costituire un campanello d’allarme, un’ammonizione a tenere comportamenti più corretti nel futuro.

Per queste ragioni il ricorso è stato respinto.

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• Il carattere subordinato dell’attività lavorativa
• Il motivo del ricorso: la violazione degli obblighi contrattuali
• Quando il fotoreporter è considerabile come dipendente

Il fotoreporter, ovvero colui che fa fotografie per i giornali, è un dipendente o un lavoratore autonomo?

A fornire un interessante chiarimento è l’ordinanza n. 26466 del 10 ottobre 2024 della Corte di Cassazione, che afferma che in tema di lavoro giornalistico è configurabile la natura subordinata del rapporto se vi è uno stabile inserimento della prestazione resa dal fotoreporter nell’organizzazione aziendale, tale da assicurare per un apprezzabile periodo di tempo la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale.

Cerchiamo di ricostruire brevemente i fatti e comprendere in che modo si sia arrivati alla motivazione dei giudici della Suprema Corte.

Il carattere subordinato dell’attività lavorativa

Con sentenza n. 247/2019, la Corte di appello di Cagliari aveva confermato la pronuncia emessa dal Tribunale della stessa sede, respingendo la domanda proposta dal fotoreporter nei confronti della società editoriale proprietaria dell’omonimo quotidiano locale, finalizzata alla declaratoria di sussistenza del carattere subordinato dell’attività lavorativa, prestata dall’aprile 1986 all’ottobre 2004 come fotoreporter, e all’accertamento del suo diritto ad essere inquadrato retroattivamente come “redattore con trenta mesi di anzianità” di quinto livello del CCNL di settore, con la condanna della società al pagamento delle differenze retributive e alla regolarizzazione contributiva previdenziale.

I giudici della Corte d’Appello, oltre ad aver condiviso l’impianto decisorio del Tribunale, hanno infatti rilevato come, sebbene la fattispecie concreta si ponesse di fatto sul confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato e che, trattandosi di prestazione resa in favore di un giornale, l’aspetto distintivo della subordinazione poteva manifestarsi in modo sfumato, vi erano tuttavia alcuni elementi che deponevano per la natura prevalentemente autonoma del rapporto intercorso tra le parti.

Gli elementi citati erano così sintetizzabili:

• la circostanza che il fotoreporter fosse titolare di una ditta individuale;
• il fatto che disponesse di un proprio studio fotografico dove provvedeva allo sviluppo e alla stampa di foto;
• il lavoro prestato per più committenti;
• l’irrilevanza del fatto che le foto non pubblicate venissero acquisite nell’archivio della società in quanto i rullini restavano comunque al fotografo;
• la mancata contestazione, durante il lungo rapporto, della sua qualità di lavoratore autonomo

Contro tale sentenza il fotoreporter ha proposto ricorso per Cassazione.

Il motivo del ricorso: la violazione degli obblighi contrattuali

Il ricorrente propone ricorso con un unico motivo con cui denuncia la violazione dell’art. 2094 c.c., la violazione degli artt. 1 e 2 del CCLG del 10.1.1959, la violazione degli artt. 1 e 2 del CCN lavoro giornalistico decorrente dal 5.5.1985 (e successivi rinnovi).

Deduce che gli elementi evidenziati dalla Corte territoriale per escludere la natura subordinata del lavoro giornalistico non erano mai stati ritenuti qualificanti a tal fine. Per il ricorrente, infatti, ciò che contava era quanto emerso nella prima parte della sentenza e, cioè, che:

• era tenuto a recarsi ogni sera in redazione;
• ricevere dal capo servizio l’incarico di realizzare foto a corredo di un evento di attualità di qualsiasi natura;
• era inserito nella cd. “giornaliera”, il programma degli articoli e delle foto da assegnare;
• era vincolato ad un turno di reperibilità di dodici ore, al pari di altro collega, così da coprire le ventiquattro ore della giornata, con possibilità di scambio e non di rifiutare la prestazione;
• demandata era inoltre al capo servizio o al capo redattore la scelta delle foto da pubblicare.

Proprio per questi motivi il fotoreporter obietta che erroneamente la Corte distrettuale non aveva valutato che, ai fini dell’accertamento della subordinazione nell’ambito del lavoro giornalistico, assumeva valore determinante lo stabile inserimento del giornalista nell’organizzazione aziendale che, nel caso in esame, era stato ampiamente dimostrato.

Quando il fotoreporter è considerabile come dipendente

Per la Suprema Corte il ricorso del fotoreporter, come sopra formulato, è fondato.

Gli Ermellini sottolineano prima di tutto come la Corte territoriale pur avendo richiamato correttamente alcuni principi giurisprudenziali di legittimità in materia di subordinazione, abbia svolto un procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta prevista dalla legge, non condivisibile. Ma per quali motivi?

Per i giudici, il dato da cui partire è rappresentato da quanto affermato da questa Corte con la sentenza Cass. n. 22083/2023 che, sotto il profilo metodologico, ha precisato che

la valutazione delle risultanze processuali, che inducono il giudice del merito ad includere un rapporto controverso nello schema contrattuale del rapporto di lavoro subordinato o autonomo, costituisce accertamento di fatto, per cui è censurabile in Cassazione solo la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto.

Solamente qualora l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto può farsi ricorso ad elementi dal carattere sussidiario e funzione indiziaria, che ne accertano in via indiretta l’esistenza quali evidenze sintomatiche di un vincolo non rintracciabile aliunde.

La subordinazione giornalistica

Quanto alla subordinazione giornalistica, deve evidenziarsi come la stessa Corte di Cassazione abbia precisato più volte come a norma dell’art. 5 del C.C.N.L. 10 gennaio 1959, reso efficace erga omnes con D.P.R. 16 gennaio 1961, n. 153, ai fini della sussistenza del requisito della subordinazione non si richiede l’impegno in una attività quotidiana con l’obbligo di osservare un orario di lavoro.

È invece importante che possano essere riscontrati i requisiti della “continuità di prestazione, vincolo di dipendenza e responsabilità di un servizio“, che sussistono quando il giornalista, pur senza essere impegnato in una attività quotidiana, assicuri con continuità, in conformità dell’incarico ricevuto, una prestazione non occasionale rivolta alle esigenze formative o informative riguardanti uno specifico settore di sua competenza, con responsabilità di un servizio, cioè con l’impegno di redigere normalmente e con carattere di continuità articoli su specifici argomenti o compilare rubriche, e con un vincolo di dipendenza, contraddistinto dal fatto che l’obbligo di porre a disposizione la propria opera non viene meno fra una prestazione e l’altra.

Si è poi affermato come in tema di attività giornalistica siano configurabili gli estremi della subordinazione se vi è stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale, in modo tale che possa assicurare, per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un’esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, e permanga, nell’intervallo tra una prestazione e l’altra,

la disponibilità del lavoratore alle esigenze del datore di lavoro, non potendosi escludere la natura subordinata della prestazione per il fatto che il lavoratore goda di una certa libertà di movimento ovvero non sia tenuto ad un orario predeterminato o alla continua permanenza sul luogo di lavoro, né per il fatto che la retribuzione sia commisurata alle singole prestazioni.

Di contro, sono indici negativi alla ravvisabilità di un vincolo di subordinazione la pattuizione di prestazioni singolarmente convenute e retribuite, anche se continuative, secondo la struttura del conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari.

Il lavoro svolto dai fotografi

La Corte si sofferma poi sulla fattispecie concreta, evidenzia come l’orientamento della Corte sia quello secondo cui

costituisce lavoro giornalistico subordinato quello svolto da fotografi che, nel realizzare, pur con autonomia tecnica, foto a corredo informativo degli articoli, così da arricchire ed integrare il testo scritto, risultano stabilmente inseriti nell’assetto organizzativo del giornale poiché inviano il prodotto in redazione coprendo in via pressoché esclusiva specifici settori informativi, in modo da assicurare il servizio, tenendosi quotidianamente in contatto con la redazione, dalla quale ricevono indicazioni su cosa fotografare e sull’affiancamento al giornalista.

In relazione a tali principi, il procedimento di sussunzione dei giudici in appello non sembra essere corretto poiché valorizzato in modo determinante l’elemento della mancanza di esclusività che, però, non caratterizza necessariamente la natura subordinata della prestazione lavorativa in attività prevalentemente intellettuali come quella di giornalista o di fotoreporter.

La configurabilità della subordinazione

I giudici di Cassazione concludono dunque condividendo come per la configurabilità della subordinazione è sufficiente la persistenza nel tempo dell’obbligo del lavoratore di mantenersi a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento dell’attività convenuta, sotto il potere direttivo del medesimo e nel rispetto di termini di attuazione tali da comportare l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica e funzionale dell’impresa, non rilevando la mancanza di esclusività della prestazione lavorativa ove essa risulti compatibile con altra attività.

Non valgono inoltre di per sé ad escludere la configurabilità del succitato tipo di rapporto l’iscrizione del prestatore di lavoro ad un albo, come quello delle imprese artigiane o l’emissione di fatture per il pagamento delle prestazioni lavorative eseguite.

Nella prima ipotesi, infatti, l’iscrizione è un atto formale che è privo di valore costitutivo, e può dunque non corrispondere l’effettiva esplicazione di attività lavorativa autonoma. Nella seconda ipotesi, invece, tale formalità può essere finalizzata proprio alla elusione della normativa legale surrichiamata.

Non può inoltre essere richiamata nemmeno la circostanza che il lavoratore svolga la sua attività per una pluralità di committenti.

Nella fattispecie, è peraltro incontestato come il ricorrente fosse inserito della giornaliera del quotidiano (cioè, il programma degli articoli e delle foto da assegnare ai redattori e ai fotografi), che era vincolato ad un turno di reperibilità di dodici ore al pari di un altro suo collega, sebbene potesse scambiarsi i turni come qualsiasi altro redattore, e che la turnazione era affissa nei locali della redazione.

Ne deriva che per i giudici di legittimità è agevole rilevare l’inserimento del fotoreporter nella organizzazione dell’impresa, sebbene in modo non esclusivo. Questo ultimo aspetto non può in ogni caso incidere sulla natura della prestazione come sopra espletata, potendo coesistere con altre attività lavorative del dipendente svolte autonomamente o a favore di altri datori di lavoro, che al più potranno rilevare ai fini del suo inquadramento, secondo le disposizioni del CCNL.

L'articolo Fotoreporter: quando è dipendente o lavoratore autonomo – guida rapida proviene da Consulenza Legale Italia.

• Il licenziamento del dipendente
• Il ricorso in Cassazione
• Elementi già affrontati dalla Corte di merito

Con ordinanza n. 26765 del 15 ottobre 2024 la Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento del dipendente che fornisce alla società datore di lavoro dei resoconti non veritieri in relazione all’attività svolta fuori dalla sede aziendale.

Come sempre, cerchiamo di ricostruire brevemente quali sono stati i fatti processuali e quali le motivazioni del giudice di legittimità.

Il licenziamento del dipendente

La Corte d’appello di Catanzaro ha confermato il giudizio di primo grado con cui al dipendente veniva ribadito il licenziamento in tronco, ai sensi dell’articolo 2119 c.c., intimatogli dalla datrice di lavoro.

A fondamento della sentenza la Corte d’appello aveva sostenuto che le prove raccolte nel giudizio dimostravano l’esistenza dei fatti posti alla base della misura espulsiva.

In particolare, il lavoratore era stato sottoposto a controllo investigativo da parte del datore di lavoro che aveva incaricato una agenzia investigativa e gli esiti di tale indagine dimostravano che nelle giornate del 15, 16 e 17 luglio 2015 il lavoratore aveva intrattenuto contatti personali con medici (il lavoratore era impiegato nel settore farmaceutico) in numero di gran lunga inferiore a quello che aveva indicato nel report mensile inviato alla società.

In particolare, il 15 luglio aveva effettuato due visite contro le nove attestate nel rapporto, mentre il 16 luglio ne aveva svolto quattro invece di nove. Infine, il 17 luglio aveva compiuto due visite a fronte di sei visite attestate.

I fatti all’attenzione della Corte

In aggiunta a ciò, il lavoratore aveva indicato nel report informativo alcune località in cui però non si era mai recato. Negli orari in cui avrebbe dovuto essere in trasferta, le indagini hanno rilevato che il lavoratore si era dedicato ad attività personali e ricreative.

La Corte d’appello ha condiviso l’iter argomentativo del tribunale sostenendo che tali gravi comportamenti dimostravano la lesione irrimediabile del rapporto fiduciario, tenuto conto che la rendicontazione mensile sul rapporto tra azienda e informatore farmaceutico costituiva l’unico strumento di controllo del datore sull’operato del dipendente, che godeva dunque di ampia autonomia di movimento e di organizzazione.

Dall’altro lato, dove essere considerata l’intensità dell’elemento intenzionale del dipendente, palesata dalla ripetitività della condotta per ben tre giorni consecutivi.

Inoltre, la rendicontazione mensile era alla base della corretta esecuzione dell’obbligo della società datoriale nei confronti dell’AIFA di comunicare il numero dei sanitari visitati e il numero medio delle interviste effettuate dai propri informatori scientifici.

Il ricorso in Cassazione sul lavoro fuori sede rendicontato non correttamente

Su ricorso del lavoratore si giunge così in Cassazione.

Il primo motivo di ricorso deduce I’omesso o erroneo esame dei provvedimenti presenti nel fascicolo di opposizione quale criterio di valutazione del vizio di nullità.

Si lamenta in particolar modo del fatto che il tribunale avrebbe revocato autonomamente il rinvio della causa ed emesso la sentenza senza ulteriori comunicazioni.

Con il secondo motivo si sostiene invece la violazione dell’articolo 101 c.p.c. in conseguenza dell’omesso invio della comunicazione di rinvio d’ufficio dell’udienza al procuratore costituito.

I due motivi sono esaminati congiuntamente per connessione dal giudice di legittimità.

Ora, si premette come sul punto la Corte d’appello abbia rilevato che la dedotta nullità della sentenza non era fondata atteso che la variazione della calendarizzazione dell’udienza non aveva impedito I’attività di difesa. La variazione della calendarizzazione non aveva infatti in alcun modo compromesso la possibilità di depositare le note di trattazione, giacchè era stata effettuata dopo la scadenza del termine che era stato concesso alle parti per il deposito delle note.

Tutto ciò premesso, i motivi di ricorso devono ritenersi inammissibili per diverse ragioni.

Elementi già affrontati dalla Corte di merito sul lavoro fuori sede

Prima di tutto, ricordano i giudici della Cassazione, i motivi di ricorso costituiscono la mera testuale riproposizione di generici argomenti già disattesi dalla Corte di appello con le cui argomentazioni il ricorso non si confronta.

È infatti stato ripetutamente affermato dalla Corte di legittimità che

i motivi per i quali si chiede la cassazione della sentenza non possono essere affidati a deduzioni generali e ad affermazioni apodittiche, con le quali la parte non prenda concreta posizione, articolando specifiche censure esaminabili dal giudice di legittimità sulle singole conclusioni tratte dal giudice del merito in relazione alla fattispecie decisa.

Invero, il ricorrente – incidentale, come quello principale – ha I’onere di indicare con precisione gli asseriti errori contenuti nella sentenza impugnata, in quanto, per la natura di giudizio a critica vincolata propria del processo di cassazione, il singolo motivo assolve alla funzione condizionante il devolutum della sentenza impugnata, con la conseguenza che il requisito in esame non può ritenersi soddisfatto qualora il ricorso per cassazione (principale o incidentale) sia basato sul mero richiamo dei motivi di appello, una tale modalità di formulazione del motivo rendendo impossibile individuare la critica mossa ad una parte ben identificabile del giudizio espresso nella sentenza impugnata, rivelandosi del tutto carente nella specificazione delle deficienze e degli errori asseritamente individuabili nella decisione” (Cass. n. 10420/2005; conformi Cass. n. 13592/2006 e n. 15882/2007).

La variazione della calendarizzazione

Inoltre la Corte ha accertato che la variazione della calendarizzazione del processo determinata dai provvedimenti di rinvio d’ufficio e di tempestiva revoca del disposto rinvio non aveva in alcun modo compromesso la possibilità di depositare le note di trattazione, e quindi il diritto di difesa delle parti, trattandosi evidentemente di provvedimenti che non hanno affatto inciso sul corretto iter processuale.

In terzo luogo, il ricorrente non riproduce i provvedimenti di cui lamenta l’omessa comunicazione, né motiva la decisività del vizio, considerato che non è dato sapere in che cosa si è concretizzata la lesione delle prerogative difensive del ricorrente una volta scaduti i termini per il deposito di note difensive.

Inoltre, ricordano ancora i giudici di legittimità, l’omesso esame di una questione di carattere processuale non può essere neppure dedotto ai sensi dell‘articolo 360 numero 5 c.p.c. che riguarda I’errore logico in iudicando e non in procedendo.

Ricostruito quanto sopra, per la Corte non vi è omesso esame, che non potrebbe profilarsi con riguardo a vizi in procedendo, avendo la Corte territoriale comunque esaminato il vizio denunciato e giudicato non rilevante ai fini della dedotta nullità, atteso che la variazione della calendarizzazione (rinvio d‘ufficio e revoca) era avvenuta dopo la scadenza del termine per il deposito di note difensive e quindi non aveva inciso sulle prerogative difensive delle parti.

La proporzionalità dell’addebito

Con il terzo motivo si deduce la violazione dell’articolo 2119 c.c. e del principio di proporzionalità dell’addebito. Per il lavoratore, infatti, la Corte d’appello non avrebbe tenuto conto della disciplina stabilita nella contrattazione collettiva e della necessita della recidiva.

La censura è però infondata, atteso che la Corte di appello ha tenuto ampiamente conto della disciplina collettiva richiamata in sentenza. La sentenza gravata correttamente distingue il fatto addebitato dal datore (la falsificazione del resoconto del lavoro svolto) rispetto a quello richiamato dal ricorrente a fondamento delle proprie difese (mera alterazione di cartellino o badge), ed ha riportato la disciplina del licenziamento irrogato all’interno dell’art.52 del CCNL il quale commina il licenziamento in tronco in caso di commissione di gravi infrazioni della disciplina o alla diligenza nel lavoro, la cui esistenza nel merito risulta congruamente motivata nella sentenza gravata e non è censurabile in sede di legittimità.

Non rileva pertanto a nulla la disciplina della recidiva di cui, secondo il ricorrente, occorreva tener conto, avendo la Corte correttamente individuato la normativa collettiva della fattispecie di licenziamento in tronco a prescindere da qualsiasi recidiva.

Per la Corte di legittimità, è peraltro evidente che un conto è la falsificazione di un rapporto informativo sull’attività lavorativa in concreto prestata presso i singoli medici e nelle singole località, altro conto è la mera alterazione di un cartellino marcatempo.

Il ricorso deve dunque essere complessivamente rigettato.

L'articolo Lavoro fuori sede, licenziato il dipendente che falsifica il report – guida rapida proviene da Consulenza Legale Italia.

• Più contratti a termine in un arco temporale ristretto
• Il motivo del ricorso
• La motivazione apparente

La presenza di più contratti di lavoro a termine contigui possono celare un contratto di lavoro a tempo indeterminato? Quando è possibile affermare che l’uso dei rapporti di lavoro a termine sia fraudolento e abusivo?

Di ciò ha recentemente parlato l’ordinanza n. 25856 del 27 settembre 2024, con cui la Corte di Cassazione ha compiuto un interessante approfondimento sul tema.

Più contratti a termine in un arco temporale ristretto

Ricostruiamo sinteticamente i fatti.

La Corte d’Appello di Messina aveva dichiarato la nullità della clausola appositiva del termine ex art. 332 cod. nav. ai contratti stipulati ad alcuni lavoratori, ritenendo evidentemente configurabile un abuso in ragione della loro molteplicità a fronte di un arco temporale ristretto.

La Corte dichiarava pertanto la conversione dei suddetti rapporti stipulati in violazione di legge in un rapporto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di assunzione del primo contratto e condannava il datore di lavoro al ripristino in servizio ed al pagamento della retribuzione dovuta secondo l’anzianità di servizio, detratto l’aliunde perceptum.

La Corte d’Appello, con sentenza n. 583/2019, si è pronunciata sull’appello del datore di lavoro contro la decisione di primo grado, rigettando le domande proposte dai dipendenti. La Corte Suprema, con ordinanza n. 1641/2022, aveva cassato quella pronuncia di secondo grado, ritenendo fondato l’unico motivo di ricorso per Cassazione, con il quale i tre ricorrenti deducevano la violazione e falsa applicazione dell’art. 326 cod. nav. in relazione all’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per avere la Corte territoriale, omesso di compiere un’accurata indagine sull’esistenza di una frode oggettiva ai sensi dell’art. 1344 c.c., omettendo di esprimere le ragioni sulla base delle quali era stato ancorato il convincimento circa l’assenza, in concreto, del carattere fraudolento delle plurime relazioni negoziali tra gli originari ricorrenti e la società datrice di lavoro.

Il rinvio alla Corte

La Corte Suprema ha dunque disposto il rinvio alla stessa Corte d’Appello, in diversa composizione, per l’esaustiva valutazione della domanda dei lavoratori dipendenti, riguardante la dedotta condotta fraudolenta del datore di lavoro. Gli stessi tre lavoratori suddetti avevano riassunto il giudizio.

Tutto ciò premesso, la Corte di Cassazione osservava che il solo numero dei contratti a tempo determinato e l’arco temporale in cui si erano succeduti erano elementi insufficienti per potere ritenere, per ciò solo, integrata una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 c.c. ritenendo necessaria la ricorrenza di ulteriori e ben più qualificanti elementi che disvelino l’intento fraudolento, elementi che nel ricorso di primo grado non erano stati allegati.

Contro tale decisione i dipendenti hanno proposto ricorso per Cassazione, affidato ad unico motivo.

Il motivo di ricorso

Con l’unico motivo i ricorrenti denunciano la

nullità della sentenza impugnata per violazione dell’art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4 in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1 n. 5, per apparente motivazione della sentenza per aver omesso i giudici di seconde cure di indicare gli elementi da cui hanno tratto il proprio convincimento in termini di assenza di una condotta fraudolenta.

Censurano pertanto la motivazione della Corte d’Appello nella parte in cui non ha reso percepibili gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento circa l’assenza, nella fattispecie concreta, del carattere fraudolento delle plurime relazioni negoziali intercorse tra i ricorrenti e la società datrice di lavoro.

Il Collegio ritiene tuttavia tale censura infondata. Ricorda infatti che la Corte Suprema già nell’ordinanza n. 1641/2022 aveva considerato che la motivazione della sentenza allora oggetto di ricorso risultava,

con riguardo agli attuali ricorrenti, del tutto inidonea ad assolvere alla funzione specifica di esplicitare le ragioni della decisione, per essere afflitta da un contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili ove, da una parte, si faceva rilevare la sussistenza di “forti indici di abuso nel ricorso al contratto a termine

in considerazione della successione di numerosi contratti in un arco di tempo ristretto, e dall’altra parte si respingeva la domanda dei lavoratori che era finalizzata alla nullità dell’apposizione del termine ai suddetti contratti per condotta fraudolenta del datore di lavoro senza che in concreto.

La Corte del rinvio, pertanto, nella sua motivazione ha premesso che era chiamata ad una

esaustiva valutazione della domanda dei tre attuali ricorrenti concernente la dedotta condotta fraudolenta del datore di lavoro

e che considerato che

si tratta di una verifica che, come evidenziato dalla stessa Corte di Cassazione con l’ordinanza di rinvio, si impone in quanto, anche in presenza di contratti a tempo determinato, come quelli di specie, per i quali risultino rispettate le prescrizioni di cui all’art. 326 cod. nav. non si può escludere che in concreto attraverso le ripetute assunzioni si sia realizzato un uso deviato e fraudolento del contratto a termine e dunque una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 c.c.

Come puntualizzato dalla Corte di Cassazione all’accertamento dell’utilizzazione abusiva del contratto a tempo determinato si può addivenire attraverso una ricostruzione degli elementi allegati nel processo che, congiuntamente valutati, convergano nel far ritenere provato un intento fraudolento del datore di lavoro il quale ripetutamente si sia avvalso di prestazioni di lavoro a termine.

Spetta al giudice del merito, dunque, procedere a detta indagine,

desumendo, con procedimento logico deduttivo, da elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine.

Tutto ciò premesso, la Corte del rinvio ha osservato che

l’intento fraudolento, alla stregua delle allegazioni formulate in primo grado e qui ribadite dai ricorrenti in riassunzione, sarebbe desumibile dal ricorso reiterato alla stipula dei contratti a termine in un arco temporale ristretto. E del resto in detti termini si è espresso lo stesso giudice di primo grado che in sentenza ha ritenuto la sussistenza della frode, proprio ed esclusivamente evidenziando che la molteplicità e la reiterazione dei contratti in un arco temporale ristretto con conseguente breve lasso di tempo intercorso tra la conclusione di ciascuno di essi e la stipula del successivo, costituissero circostanze sufficienti per ravvisare l’intento da parte della società datrice di lavoro di frantumare un unico reale rapporto di lavoro a tempo indeterminato in plurimi apparenti rapporti a termine. In particolare (un dipendente) risulta aver stipulato con (il datore di lavoro) cinque contratti a tempo determinato nell’arco di tre anni, mentre (un altro dipendente) ha stipulato nove contratti dal 2001 al 2009.

Rispetto a tali accertamenti dei giudici del rinvio, i ricorrenti non lamentano ex art. 360, comma primo, n. 5), c.p.c. che essi giudici non abbiano esaminato uno o più fatti storici ulteriori, in ipotesi decisivi e controversi tra le parti. Assumono, invece, che la motivazione resa dalla Corte territoriale sarebbe “apparente”.

La motivazione apparente

Secondo le Sezioni unite, la motivazione è solo apparente, e la sentenza è nulla perché affetta da error in procedendo, quando, benché graficamente esistente, non renda, tuttavia, percepibile il fondamento della decisione, perché recante argomentazioni obiettivamente inidonee a far conoscere il ragionamento seguito dal giudice per la formazione del proprio convincimento, non potendosi lasciare all’interprete il compito di integrarla con le più varie, ipotetiche congetture.

Nella sentenza impugnata non è tuttavia assolutamente riscontrabile tale vizio.

La motivazione resa dalla Corte distrettuale, infatti, dopo i rilevanti passi già riferiti, così prosegue:

osserva al riguardo questa Corte che il solo numero dei contratti a tempo determinato e l’arco temporale in cui si sono succeduti sono elementi insufficienti per poter ritenere, per ciò solo, integrata una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 c.c.. Si tratta, al più di indizi neanche univocamente significativi della condotta fraudolenta, ben potendo essere anche semplicemente indicativi dell’assenza di programmazione dell’attività lavorativa da parte datoriale.

Il lavoratore, infatti, ben può essere impiegato con una certa frequenza, ad intervalli di tempo rispettosi del dato normativo ma comunque ravvicinati, ma da ciò solo non è certo possibile inferire la frode qualificata, sanzionabile ex art. 1344 cod. civ. E ciò soprattutto ove si consideri, come messo in evidenza da RF., che l’avviamento al lavoro dei marittimi avviene per il tramite del collocamento pubblico della gente del mare per cui l’individuazione del lavoratore-contraente è frutto del meccanismo di chiamata dal turno generale, cui sono obbligatoriamente iscritti i marittimi disoccupati cui segue il loro avvio al lavoro in ordine di graduatoria, su richiesta numerica dell’armatore con conseguente casualità della cronologia dei periodi di imbarco.

È dunque necessaria la ricorrenza di ulteriori e ben più qualificanti elementi che disvelino l’intento fraudolento, elementi che nel ricorso di primo grado non sono stati allegati. Sul punto infatti va condivisa quella valutazione che già la Corte di Appello di Catania (con la prodotta sentenza n. 623/2020) e di Palermo (con la sentenza n. 1493 già confermata dalla Corte di Cassazione con la già citata sentenza n. 1428/2018) hanno reso in controversie analoghe, evidenziando la necessità di un quid pluris che caratterizzi l’intento fraudolento, al di là del mero dato, del tutto insufficiente, rappresentato dal numero dei contratti e dall’arco temporale di loro stipula.

Con questa estesa motivazione i giudici della Suprema Corte ricordano che i ricorrenti hanno preso in considerazione solo una sua parte, e non è certamente “apparente” nei sensi sopra specificati.

La Corte di merito in sede di rinvio ha infatti compiuto l’accertamento ad essa demandato con la decisione rescindente di questa Corte di legittimità.

Le decisioni di legittimità in materia

Nello sviluppo dell’unica censura in esame, vengono poi richiamate alcune decisioni di legittimità in materia, sostenendo che la sentenza attualmente impugnata sarebbe in contrasto con altra resa dalla medesima Corte e con precedente di merito di primo grado, che avrebbero affermato la rilevanza di elementi quali il numero dei contratti a tempo determinato e l’arco temporale complessivo in cui essi si sono succeduti; si sostiene ancora che la generica deduzione operata nella specie dalla Corte d’Appello di Messina, con la sentenza impugnata, non appare “conducente al principio di diritto sancito” nell’ordinanza n. 1641/2022.

Il Collegio osserva di contro che l’unico motivo di ricorso fa riferimento esclusivo al mezzo di cui all’art. 360, comma primo, n. 5), c.p.c. ma nei termini innanzi specificati; né vi è dedotta la violazione dell’art. 384, comma secondo, c.p.c. o di altre norme di diritto.

In ogni caso, come è stato considerato in sede di rinvio dalla Corte territoriale, l’annullamento con rinvio della precedente sentenza resa da quest’ultima era stato disposto solo perché la relativa motivazione era stata reputata contraddittoria.

Inoltre, secondo un ormai consolidato orientamento della Corte, anche di recente confermato, in tema di arruolamento marittimo a tempo determinato, esclusa l’applicabilità della disciplina di diritto comune integrata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, rileva la disposizione speciale di cui all’art. 326 c. nav. che, nel porre, all’ultimo comma, una presunzione legale di natura indeterminata del rapporto, nel caso in cui fra la cessazione di un contratto e la stipulazione di quello successivo intercorra un periodo non superiore ai sessanta giorni, costituisce – in via generale e astratta – una misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

L’integrazione della frode

Tuttavia, si legge ancora nelle motivazioni dell’ordinanza, non si può escludere che, in concreto, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 c.c., ai fini della cui indagine, il giudice di merito dovrà desumere da elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e da ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine.

In tutti i precedenti di legittimità relativi a fattispecie analoghe a quella in esame, da un lato, non è stato affermato che il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati e l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti siano di per sé elementi sufficienti a comprovare l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine; dall’altro, è stato sempre sottolineato che il relativo accertamento è da operare caso per caso ed è riservato al giudice di merito.

Nella fattispecie, poi, sfugge comunque al sindacato di legittimità la valutazione espressa dai giudici di merito, che hanno apprezzato il numero dei contratti a termine che avevano interessato i lavoratori attuali ricorrenti ed il lasso temporale delle relative stipulazioni, senza però riscontrare altre circostanze fattuali allegate dagli stessi, in ipotesi rivelatrici di una condotta datoriale in frode alla legge.

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• La decisione della Corte d’Appello
• I motivi del ricorso
• Il giudizio di merito e di legittimità
• La giusta causa di licenziamento

Con l’ordinanza n. 26440 del 10 ottobre 2024 la Corte di Cassazione afferma che è legittimo il licenziamento del dipendente che si rivolge in modo maleducato, volgare e aggressivo alla clientela.

Vediamo come si è svolto il processo e quali sono state le motivazioni assunte dai giudici della Suprema Corte.

La decisione della Corte d’Appello

La Corte d’Appello di Cagliari ha accolto il reclamo proposto dal datore di lavoro, una Srl unipersonale e, in riforma della sentenza di primo grado, ha respinto l’impugnativa del licenziamento disciplinare intimato al dipendente.

Nella sua valutazione, la Corte d’Appello ha premesso che al dipendente, addetto al banco macelleria di un supermercato, era stato contestato di essersi rivolto ad un cliente in modo sgarbato e scurrile. I giudici hanno così accertato la sussistenza dell’addebito e sottolineato

la volgarità e l’aggressività dimostrate dal lavoratore, peraltro nei confronti di una persona anziana.

Quindi, hanno motivato la gravità della condotta per avere il dipendente

proseguito il diverbio, anziché chiedere scusa al cliente…, con toni sempre più accessi, dando uno spettacolo indecoroso e anche un po’ preoccupante.

I giudici hanno così ritenuto integrata la previsione dell’art. 215 CCNL, che sanziona con il licenziamento le gravi violazioni degli obblighi posti dall’art. 210, tra cui quello di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.

Ha peraltro tenuto conto dei precedenti disciplinari infrabiennali che, se pure non specifici, rivelevano nel dipendente un disprezzo reiterato delle regole, tale da non rendere più proseguibile il rapporto di lavoro.

Contro questa sentenza il dipendente ha proposto ricorso per Cassazione affidato a cinque motivi. Il datore di lavoro ha resistito con controricorso.

I motivi del ricorso del lavoratore maleducato

I motivi del ricorso sono così sintetizzabili negli omessi esami di:

• un fatto decisivo per il giudizio in ordine alla inattendibilità del testimone (il cliente), che avrebbe consapevolmente omesso di riferire l’esatta frase rivolta al dipendente allo scopo di aggravarne la posizione;
• un fatto decisivo per il giudizio in ordine alla età (all’epoca dei fatti, 67 anni) e alla personalità (atteggiamento non timoroso ma di sfida) del cliente;
• rilevanza dei gesti dal medesimo cliente (spostamento della bilancia e tentativo di colpire con uno schiaffo il dipendente);
• precedente condotta del lavoratore e, più esattamente, al complessivo comportamento del lavoratore nel corso del rapporto.

Con il quinto motivo si denuncia:

• violazione o falsa applicazione degli artt. 2119, 2697 c.c., dell’art. 3, legge n. 604 del 1966, dell’art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, dell’art. 115 c.p.c. dell’art. 30, comma 3, della legge 183 del 2010, degli artt. 210 e 215 del CCNL. per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, per non avere la Corte d’Appello valutato la portata oggettiva e soggettiva dei fatti e l’intensità del profilo intenzionale, la condotta arrogante e violenta del cliente, la assenza di altri clienti al momento del fatto e quindi la minore portata lesiva dello stesso per l’immagine della società, la lunga durata del rapporto di lavoro e la mancanza di precedenti disciplinari specifici.

La Corte di Cassazione tratta congiuntamente i motivi di ricorso. Nessuna di tali censure ha trovato accoglimento.

Il giudizio di merito e di legittimità sul lavoratore maleducato

Nelle sue valutazioni, la Corte ricorda come la selezione e la valutazione delle risultanze istruttorie sia compito riservato strettamente al giudice di merito. Non è dunque suscettibile di censura in sede di legittimità.

È ben noto, infatti, che il ricorso per Cassazione conferisce al giudice di legittimità non certo il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale, bensì solo la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, a cui spetta in via esclusiva il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge e al di fuori di un principio di gerarchia delle fonti.

Ebbene, in riferimento alla eccepita violazione delle regole di formazione della prova si ritiene qui sufficiente ribadire che l’art. 115 c.p.c. si limita a richiedere che la decisione si basi su elementi validamente acquisiti al processo, con divieto del giudice di utilizzare prove non dedotte dalle parti o acquisite d’ufficio al di fuori dei casi in cui la legge gli conferisce un potere officioso d’indagine.

Per i giudici di legittimità non si può neppure ravvisare la violazione dell’art. 2697 c.c. atteso che la Corte di merito ha correttamente addossato alla società datoriale l’onere di dimostrare la sussistenza degli addebiti contestati ed ha ritenuto tale onere puntualmente assolto.

Sono inoltre infondate anche le censure di violazione dell’art. 2119 cod. civ. e delle altre disposizioni elencate nel quinto motivo, formulate sul presupposto di insussistenza di una condotta disciplinarmente rilevante.

La giusta causa di licenziamento del lavoratore maleducato

Successivamente, la Corte ribadisce di aver già ripetutamente affermato che la giusta causa di licenziamento, quale “fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione di limitato contenuto, che delinea un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, attraverso la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Queste specificazioni del parametro normativo – proseguono poi i giudici di legittimità – hanno natura giuridica. La loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici.

Si è poi altrettanto lungamente precisato che l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella dell’art. 2119 c.c. non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell’individuazione e nell’applicazione dei parametri integrativi, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, e dalla disciplina particolare, anche collettiva, in cui la concreta fattispecie si colloca.

La valutazione in sede di merito

Tuttavia, è anche bene condividere come sia stato evidenziato come l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito sia sindacabile in Cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

Ora, nel caso in esame è evidente come il ricorrente non identifichi quali siano i parametri integrativi della clausola generale che sarebbero stati violati dai giudici di merito, limitandosi a sollecitare una diversa valutazione degli elementi scrutinati nella sentenza d’appello e a ribadire l’insussistenza di una giusta causa di licenziamento, per cui, anche per questo profilo, la sentenza impugnata non risulta efficacemente censurata.

Per queste ragioni, il ricorso è inammissibile.

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• Il diritto di sciopero
• La tutela dell’interesse collettivo

Con ordinanza n. 24473 del 12 settembre 2024 la Corte di Cassazione ha affermato che senza una preventiva deliberazione di natura collettiva, l’astensione del lavoro di singoli dipendenti non può essere qualificata come sciopero.

Il caso su cui si è espressa la Corte ha riguardato quattro lavoratori che hanno impugnato giudizialmente la sanzione disciplinare loro irrogata per essersi astenuti dall’attività lavorativa per due giornate.

La Corte d’Appello ha rigettato la domanda, ritenendo che in assenza di una deliberazione collettiva attributiva del carattere di sciopero al comportamento adottato dai ricorrenti, lo stesso fosse da qualificarsi come decisione di astensione dal lavoro assunta dai singoli.

Contro questa decisione i lavoratori hanno proposto ricorso.

Il diritto di sciopero

La Suprema Corte ricorda innanzitutto come la Corte d’Appello abbia riaffermato i principi relativi all’esercizio del diritto di sciopero ed all’assenza di specifici limiti allo stesso, che non siano quelli di tutela delle posizioni soggettive individuali, dell’incolumità personale e della libertà di iniziativa economica.

Così facendo, ha poi statuito che – nella fattispecie in esame – l’astensione dal lavoro posta in essere dai ricorrenti non fosse riconducibile al diritto di sciopero. Ha infatti evidenziato che l’assenza di una deliberazione di natura collettiva di indizione dello sciopero cui far aderire liberamente i lavoratori, conduceva a escludere che l’astensione in questione fosse collocabile nel concetto di esercizio concreto del diritto in discussione.

Per quanto poi concerne la natura collettiva del diritto di sciopero, la Corte di Cassazione ha da tempo chiarito che lo sciopero è un diritto individuale del lavoratore, che è suscettibile di collettivo esercizio, poiché diretto alla tutela di un interesse collettivo.

Pertanto, anche se per l’attuazione dello sciopero non si richiede una formale proclamazione né una preventiva comunicazione al datore di lavoro (salva la eventuale particolare disciplina del codice di autoregolamentazione), i giudici di legittimità hanno rammentato la necessità che l’astensione, totale o parziale, del lavoro sia collettivamente concordata, a prescindere da chi prenda l’iniziativa della sua attuazione, in presenza di una situazione conflittuale implicante la tutela di un interesse collettivo.

La tutela dell’interesse collettivo

È infatti l’interesse collettivo, prosegue l’ordinanza, a costituire elemento determinante dell’esercizio del diritto di sciopero, pur nella sottolineatura che l’art. 40 cost. attribuisce tale diritto personalmente ai lavoratori, e che lo stesso non incontra – stante la mancata attuazione della disciplina legislativa prevista da detta norma – limiti diversi da quelli propri della ratio storico-sociale che lo giustifica e dell’intangibilità di altri diritti o interessi costituzionalmente garantiti.

Per questo motivo, si legge ancora nell’ordinanza, si può affermare che non si ha sciopero se non in presenza di un’astensione dal lavoro decisa ed attuata collettivamente per la tutela di interessi collettivi -anche di natura non salariale ed anche di carattere politico generale, purché incidenti sui rapporti di lavoro.

La Corte di legittimità rammenta inoltre come una recente sentenza (Cass. n. 24653/2015) abbia ribadito che sussiste l’interesse del datore di lavoro ad agire per l’accertamento negativo della legittimità dell’astensione dal lavoro, proclamata dai rappresentanti sindacali, ove ne sia incerta la qualificabilità come sciopero nella sua accezione di astensione collettiva per finalità di carattere collettivo.

Si evince dunque che gli elementi che qualificano l’astensione dal lavoro come sciopero legittimo sono costituiti dalla natura dell’interesse collettivo da tutelare. E, pertanto, dalla decisione concordata e preventiva circa l’adozione del comportamento di astensione dal lavoro.

La diffusività dell’interesse

Questo ultimo elemento (deliberazione collettivamente assunta) risulta funzionale a dar conto proprio della diffusività dell’interesse, sebbene relazionato solamente a un gruppo di lavoratori addetti ad una singola funzione, e della natura collettiva dell’azione dimostrativa.

In caso contrario, dove la scelta dell’astensione dal lavoro e le modalità di esecuzione dello sciopero siano lasciate totalmente ai singoli interessati, senza una loro predeterminazione, il datore di lavoro potrebbe essere esposto alla seria impossibilità di prevenire eventuali rischi per la salute di tutti i lavoratori ovvero rischi sulla produttività aziendale.

Per la Corte di Cassazione è coerente con i principi sopra riassunti ciò che è stato fatto dal giudice d’appello, le cui valutazioni hanno tenuto conto del concreto atteggiarsi delle modalità decisorie dell’astensione in questione, solo successivamente comunicata dai lavoratori ai rappresentanti sindacali e pertanto priva della valenza effettivamente collettiva nel senso sopra indicato.

Sulla base di questo, le censure devono dunque essere rigettate.

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• Il ricorso del lavoratore autonomo
• La quantificazione del danno
• Il ricorso viene rigettato: i motivi della decisione

Con ordinanza n. 23330 del 29 agosto 2024, la Corte di Cassazione afferma che per quantificare il danno da riduzione della capacità lavorativa specifica del lavoratore autonomo, ciò che rileva è il reddito dichiarato dallo stesso.

Condividiamo insieme come si è svolta la vicenda e quali sono state le motivazioni alla base della decisione dei giudici di legittimità.

Il ricorso del lavoratore autonomo

Il ricorso si basa su un unico motivo. Il ricorrente adisce l’autorità giudiziaria per conseguire il ristoro di tutti i danni subiti in conseguenza delle lesioni personali riportate.

In particolare, domanda di essere risarcito sia del danno non patrimoniale sia di quello patrimoniale, correlato alla riduzione della propria capacità lavorativa specifica e del reddito della propria impresa individuale di rivendita al dettaglio di frutta e verdura.

Il giudice di prime cure accoglieva la domanda solo in relazione alla richiesta di risarcimento del danno non patrimoniale. Il giudice di appello riconosceva anche il danno patrimoniale.

La quantificazione del danno

Ebbene, il ricorrente si duole della quantificazione del danno patrimoniale, lamentando il fatto che la sentenza impugnata avrebbe assunto come base numerica del calcolo – peraltro, poi correttamente sviluppato sul piano strettamente aritmetico – il “reddito lordo d’impresa” che risulta dai modelli delle dichiarazioni dei redditi prodotte dal danneggiato.

Il danneggiato sostiene invece che avrebbe dovuto assumersi come base di calcolo il “reddito lordo reale“: il dato sarebbe stato facilmente ricavabile mediante detrazione, dal “reddito lordo d’impresa”, della somma indicata in ogni dichiarazione reddituale “a titolo di adeguamento a “Parametri e studi di settore”, la quale non rappresenta un reddito reale ma una posta fittizia indipendente dai risultati economici conseguiti dall’impresa e dunque dalle scritture contabili, determinata automaticamente dall’erario per ogni annualità e per ogni tipologia d’impresa e la cui previsione nella dichiarazione dei redditi è finalizzata unicamente alla determinazione della soglia minima di imposizione fiscale.

Ora, essendo stata determinata la misura del danno patrimoniale da riduzione della capacità lavorativa specifica mettendo a confronto i redditi maturati nelle annualità immediatamente precedenti al sinistro con quelli relativi alle annualità successive (che evidenziavano una flessione), per il ricorrente il giudice di appello avrebbe dovuto tenere conto, quanto a questi ultimi, che essi risultavano ancora più bassi, espungendo dal calcalo le maggiorazioni dovute all’adeguamento agli studi di settore.

Il ricorrente conclude poi affermando che quello denunciato non potrebbe considerarsi un errore revocatorio per calcolo aritmetico sbagliato, perché il computo matematico effettuato dalla Corte non è fatto oggetto di alcuna censura, investendo essa, invece, la “scelta logico-giuridica di utilizzare come base di detto calcolo aritmetico un reddito differente da quello realmente conseguito dall’impresa individuale del ricorrente”.

Il ricorso viene rigettato: i motivi della decisione

Il ricorso va rigettato perché il motivo della questione non è ritenuto fondato.

I giudici di legittimità muovono dalla constatazione che il danno patrimoniale da perdita o da riduzione della capacità lavorativa specifica è soggetto al principio dell’integralità del risarcimento. Pertanto, se il sistema di calcolo osservato per quantificare i redditi maturati, nella specie, dal lavoratore (o meglio, la riduzione degli stessi) nelle annualità successive al sinistro, avesse effettivamente portato ad una loro sottostima, la violazione dell’art. 1223 cod. civ. dovrebbe ritenersi integrata.

Per i giudici della Suprema Corte è infatti esatto il rilievo preliminare svolto del ricorrente per motivare l’ammissibilità del motivo. Ovvero, che quello denunciato non è un mero errore di calcolo che – consistendo nella “violazione delle leggi della matematica“, rientrerebbe nell’ambito dell’errore revocatorio.

Si tratta invece di “un errore logico-giuridico, consistito nell’avere errato non già nell’esecuzione d’un calcolo, ma nella scelta del criterio con cui determinare il credito“, risarcitorio.

Incidenza dell’invalidità permanente

Decisivo è, pertanto stabilire se la censura proposta metta in discussione il principio secondo cui agli effetti del risarcimento del danno da riduzione della capacità lavorativa specifica si considera l’incidenza dell’invalidità permanente su un reddito di lavoro autonomo avuto riguardo al reddito “dichiarato” ai fini dell’imposta sul reddito.

La Cassazione richiama poi le pronunce richiamate dal ricorrente, che affermano che

l’art. 4 del D.L. 23 dicembre 1976, n. 857, come modificato dalla legge di conversione 26 febbraio 1977, n. 39, nel disporre che in caso di danno alle persone, quando agli effetti del risarcimento si debba considerare l’incidenza dell’inabilità temporanea o dell’invalidità permanente su un reddito di lavoro comunque qualificabile, tale reddito si determina

per il lavoro autonomo

sulla base del reddito netto risultante più elevato tra quelli dichiarati dal danneggiato ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche degli ultimi tre anni.

La norma, dunque,

attribuisce rilievo, alla stregua della sua testuale formulazione, al reddito da lavoro netto dichiarato dal lavoratore autonomo ai fini dell’applicazione della sopraindicata imposta ed ha riguardo, quindi, non al reddito che residua dopo l’applicazione dell’imposta stessa ma alla base imponibile di cui all’art. 3 del D.P.R. 29 settembre 1973, n. 597, cioè all’importo che il contribuente è tenuto a dichiarare ai fini dell’imposta sopraindicata,

dovendo inoltre intendersi per reddito dichiarato dal danneggiato quello risultante dalla differenza fra il totale dei compensi conseguiti (al lordo delle ritenute d’acconto) ed il totale dei costi inerenti all’esercizio professionale – analiticamente specificati o, se consentito dalla legge, forfettariamente conteggiati – senza possibilità di ulteriore decurtazione dell’importo risultante da tale differenza, per effetto del conteggio delle ritenute d’imposta sofferte dal professionista” (così, nuovamente, Cass. Sez. 3, sent. n. 11759 del 2018, cit.).

Il reddito dichiarato dal lavoratore autonomo

Tutto ciò premesso, queste affermazioni – applicate a questo caso concreto – impongono di valorizzare il fatto secondo cui per quantificare il danno da riduzione della capacità lavorativa specifica del lavoratore autonomo, ciò che rileva è il reddito “dichiarato”, irrilevante, pertanto, essendo la circostanza che esso includa la voce che il ricorrente indica come “adeguamento per studi di settore”, nel senso che “imputet sibi” la scelta di includere la stessa in quella “base imponibile” che costituisce, come visto, il punto di riferimento per l’applicazione della norma summenzionata.

Un esito che a maggior ragione si impone, se si considera che il ricorrente, proprio per la sua condizione di vittima di sinistro stradale, poteva avvalersi nei confronti dell’amministrazione finanziaria, della facoltà di giustificare il mancato adeguamento ai ricavi o compensi determinati sulla base degli studi di settore, mediante apposita attestazione.

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• Il licenziamento del dirigente bancario
• La giusta causa
• La tempestività della contestazione disciplinare
• La sospensione cautelare

Con l’ordinanza n. 23031 del 22 agosto 2024 la Corte di Cassazione ha affermato che può essere licenziato per giusta causa il dirigente non adeguato al ruolo ricoperto, non tanto per non aver raggiunto gli obiettivi, bensì per avere dimostrato gravi carenze nello svolgimento della prestazione.

Come sempre, cerchiamo di fare il punto sulla vicenda e giungiamo poi a commentare le motivazioni della Suprema Corte.

Il licenziamento del dirigente bancario

La vicenda trae origine con la lettera con cui la Banca di Credito Cooperativo intimava al proprio dirigente, un direttore generale, beneficiario di un patto di stabilità che prevedeva la sua licenziabilità solo per giusta causa e, in caso di accertata illegittimità del licenziamento, I’applicazione della tutela reale convenzionale, il licenziamento per giusta causa.

Il dirigente impugna il provvedimento di recesso, e il Tribunale provati i contenuti della contestazione della giusta causa disciplinare in alcuni addebiti indicati nella lettera di licenziamento e, in particolare, gravi carenze nella gestione del processo del credito con importanti ritardi nella classificazione a maggiore rischio di posizioni caratterizzate da conclamati segnali di deterioramento.

Ancora, viene contestato l’inadeguatezza nelle azioni dirette al recupero del credito e carenze nella definizione del sistema dei controlli interni.

Il primo giudice ha escluso che si trattasse di un licenziamento dissimulato per giustificato motivo oggettivo e che il recesso avesse natura ritorsiva. Proposti reclami da entrambe le parti la Corte di appello confermava la pronuncia di primo grado.

I rilievi della Corte territoriale

La Corte territoriale rilevava in particolare che:

• andava esclusa la natura economica del recesso in quanto, qualora non si fosse trovato l’accordo sull’incentivo all’esodo richiesto dallo stesso dirigente, quest’ultimo avrebbe potuto continuare a lavorare se non fossero intervenuti i fatti che dovevano costituire la giusta causa;
• dalle risultanze sussistenti, come correttamente rilevato dal primo giudice, i fatti addebitati erano imputabili alla figura del direttore generale;
• non era ravvisabile la eccepita violazione del principio di tempestività della contestazione disciplinare atteso che il momento in cui la Banca aveva avuto piena conoscenza dell’inadempimento era quello della conclusione dell’ispezione della Banca d’Italia, quando erano stati acquisiti tutti gli elementi necessari, a fronte di una contestazione disciplinare, avvenuta dopo che vi era stata una immediata sospensione dal servizio con attribuzione delle deleghe al vice direttore, con un lasso temporale intercorso da ritenersi assolutamente congruo;
• la sanzione espulsiva era proporzionata rispetto alla gravità.

Contro la sentenza proponeva ricorso in Cassazione il dirigente. La banca presentava controricorso.

La giusta causa

Esaminiamo in modo specifico i vari motivi di ricorso.

Il primo riguarda la violazione e falsa applicazione degli artt. 2119, 2094, 2104 cc, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc. La Corte territoriale avrebbe considerato sussistente la giusta causa omettendo di accertare la reale natura degli obblighi in capo ad esso direttore in virtù del rapporto di lavoro subordinato ove non erano ravvisabili obbligazioni di facere in relazione ai risultati da raggiungere e senza la previsione di un termine finale entro cui realizzare il relativo adempimento.

Per la Suprema Corte, però, il motivo non è fondato.

Ricorda infatti la Cassazione che in tema di licenziamento del dirigente la giusta causa – che esonera il datore di lavoro dall’obbligo di concedere il preavviso o di pagare l’indennità sostitutiva – non coincide con la giustificatezza, che invece esonera il datore di lavoro solo dall’obbligo di pagare l’indennita supplementare prevista dalla contrattazione collettiva, in quanto la giusta causa consiste in un fatto che, valutato in concreto, determina una tale lesione del rapporto fiduciario da non consentire neppure la prosecuzione temporanea del rapporto (Cass. n. 5671/2012).

Tutto ciò premesso, in questo caso la Corte territoriale non ha ravvisato la giusta causa del recesso, come invece sostiene parte ricorrente, nel mancato raggiungimento dei risultati connessi alla qualifica di direttore generale rivestita dal ricorrente, ma nell’addebito di fatti specifici, che sono stati idonei a ledere il rapporto fiduciario, come le gravi carenze nella gestione del credito, la inadeguatezza delle azioni dirette al recupero dei crediti e le gravi carenze nella definizione del sistema dei controlli interni.

I comportamenti sarebbero stati riscontrati in concreto e per questi era necessario I’adempimento da parte del dirigente licenziato.

Gli obblighi del direttore generale

Peraltro, prosegue la pronuncia, l’adeguatezza di tali comportamenti trova il suo fondamento negli obblighi ben precisi previsti dal Regolamento della Banca secondo cui il direttore generale è

responsabile della adozione degli orientamenti strategici e delle linee guida definiti dal consiglio. In tal ambito, predispone le misure necessarie ad assicurare l’istituzione, il mantenimento ed il corretto funzionamento di un efficace sistema di gestione e controllo dei rischi. Il direttore generale verifica costantemente la funzionalità complessiva, l’efficienza e l’efficacia del sistema organizzativo provvedendo, con contributo del comitato direzione/rischi, al suo costante adeguamento anche rispetto alla gestione dei rischi.

E’ il responsabile gerarchico della struttura organizzativa e attua le soluzioni organizzative, operative e di controllo finalizzate ad assicurare l’efficienza ed efficacia nello svolgimento dei processi del lavoro, è responsabile dei risultati ottenuti nei confronti del CdA, formula proposte all’organo amministrativo su ogni materia inerente la gestione aziendale, provvede a rilevare le aree di potenziale conflitto di interessi e ad assicurare l’adeguata segregazione di funzioni e/o ruoli in conflitto, al fine di ridurre tali aree al minimo,; laddove residuano situazioni di conflitto di interesse, ne dà rappresentazione al Consiglio di Amministrazione e istituisce controlli aggiuntivi all’indicazione del relativo rischio.

Ne deriva che l’organizzazione e il controllo delle procedure per la concessione dei crediti non era il risultato di una obbligazione di facere, ma costituiva proprio l’oggetto della prestazione del direttore generale della Banca.

La tempestività della contestazione disciplinare

Il secondo motivo di ricorso è connesso alla violazione e falsa applicazione dell’art. 7 commi 3 e 4 legge n. 300 del 1970, degli artt. 1175 e 1375 cc, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc.

Per il ricorrente, la Corte distrettuale non avrebbe correttamente applicato il principio di immediatezza / tempestività della contestazione disciplinare, deducendo che il datore di lavoro non poteva attendere tre mesi per contestare al dipendente fatti già noti nei loro elementi essenziali, con la giustificazione di doverli valutare, senza così incorrere nella violazione della tardività della contestazione.

Per i giudici di legittimità il motivo è in parte infondato e in parte inammissibile.

In tema di licenziamento disciplinare, infatti, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo. Bisogna dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo come, ad esempio, il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa. La valutazione è in ogni caso riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici.

La Corte distrettuale in questo caso si è attenuta al principio di diritto sopra precisato e con un accertamento in fatto, conforme a quello del primo giudice, ha ritenuto il periodo trascorso nel segmento temporale intercorso, tra la commissione dei fatti, fino al momento in cui il Consiglio di amministrazione ha avuto piena consapevolezza in ordine agli inadempimenti del direttore generale e fino a quando è stata effettuata la contestazione disciplinare. Un tempo adeguato stante la complessità delle questioni da esaminare e la documentazione da verificare.

La sospensione cautelare

Si passa così al terzo motivo, con cui il ricorrete eccepisce l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 5 cpc.

Per il dirigente, la Corte di merito omesso di considerare l’irrogazione della sospensione cautelare disposta nei confronti del direttore come elemento cruciale ai fini della qualificazione del licenziamento.

Obietta pertanto che i giudici di seconde cure, omettendo di valutare l’indebito uso della sospensione cautelare da parte dell’istituto di credito, non avevano riscontrato come fosse stato evidente l’intento di allontanare il direttore generale a seguito del rifiuto dell’incentivo all’esodo e risolvere il rapporto di lavoro, confezionando “a tavolino” una giusta causa in realtà inesistente.

Anche questo motivo è però da ritenersi infondato per i giudici di legittimità.

L’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., riformulato dall’art. 54 n. 83 del nell’ordinamento 2012, conv. in 1. n. 134 del 2012, ha introdotto un vizio specifico denunciabile per cassazione che è relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia carattere determinato di costituito decisivo un oggetto. Avrebbe pertanto, I’omesso esame di elementi istruttori non integra, di per sé, il vizio omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie.

La qualificazione del licenziamento come disciplinare

Ora, nel caso in esame la qualificazione del licenziamento come disciplinare, e non come ritorsivo o di natura economica, è stata valutata sia dai giudici di primo grado sia da quelli di secondo grado, e tutti in modo conforme hanno ritenuto che non si trattasse di una simulazione di un recesso intimato per giusta causa allo scopo di nascondere altre ragioni.

Quanto, poi, alla problematica della dedotta illegittimità della sospensione cautelare in quanto priva di motivazione e sganciata da ogni contestazione, trattasi di questione non riconducibile al denunciato vizio di cui all’art. 360 co. 1 n. 5 cpc e, comunque, trattandosi di un provvedimento provvisorio e strumentale all‘accertamento dei fatti relativi alla violazione contestata al lavoratore, esaurisce i suoi effetti con l’adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi e ad essa non è applicabile l’art. 7 della legge n. 300 del 1970, e ciò a prescindere dalla circostanza che, nella fattispecie, la comunicazione della Banca indicava le ragioni della sospensione precauzionale della prestazione lavorativa.

Il ricorso viene dunque rigettato.

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• Il ricorso in Cassazione
• L’onere della prova
• L’omesso esame di fatto decisivo
• L’indennità risarcitoria e la reintegra

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 20891 del 26.07.2024, ha affermato che è illegittimo il licenziamento del lavoratore che giustifica la propria assenza per malattia del figlio con certificati medici falsi, nel caso in cui lo stesso dipendente non abbia contribuito a falsificare la certificazione.

Vediamo insieme quali sono state le caratteristiche del caso affrontato e in che modo i giudici sono arrivati a tale considerazione.

Il ricorso in Cassazione per certificato di malattia falso

La Corte d’Appello di Roma ha respinto il reclamo proposto dal datore di lavoro contro la sentenza del Tribunale della stessa sede con cui viene accolta l’opposizione proposta dal dipendente, e con cui è dichiarata l’illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato al medesimo, ordinando la reintegra nel posto di lavoro, e condannando la società al pagamento di indennità risarcitoria pari agli importi dovuti dal giorno della sospensione dalla paga e dal servizio sino all’effettiva reintegra.

In particolare, la Corte di merito ha osservato che:

• il comportamento addebitato al lavoratore consisteva nell’aver violato i principi fondamentali inerenti al rapporto di lavoro. Il lavoratore ha infatti presentato certificazioni mediche false a giustificazione di giornate di assenza a causa della malattia del figlio. La vicenda coinvolge anche altri lavoratori e uno studio medico, da cui è originato un procedimento penale;
• al lavoratore non veniva imputato di aver falsificato o contribuito a falsificare i certificati in questione;
• la prova della consapevolezza da parte del lavoratore della non autenticità della documentazione al fine di farne uso traendone un indebito vantaggio, così da compromettere il vincolo fiduciario, non era emersa in giudizio. Non poteva inoltre essere oggetto di presunzione per il solo fatto che il lavoratore avesse utilizzato i certificati;
• ne derivava che il comportamento del dipendente risultava privo del carattere di illiceità sotto il profilo soggettivo, per mancanza di coscienza e volontà riguardo all’antigiuridicità della propria condotta.

L’onere della prova

Con il primo motivo il datore di lavoro deduce l’erronea attribuzione dell’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne era onerata, affermando che l’onere di accertamento della genuinità dei certificati non poteva che competere al lavoratore.

Per i giudici di Cassazione il motivo non è però fondato. È infatti integrata la violazione dell’art. 2697 c.c., deducibile per cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3 c.p.c., soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne sia onerata, secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti costitutivi ed eccezioni.

I giudici di legittimità rammentano inoltre che in materia opera la regola generale di cui all’art. 5, legge n. 604/1966, che pone a carico del datore di lavoro l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento.

In questo ambito, prosegue la sentenza, la Corte d’Appello ha compiuto una valutazione complessiva delle prove proposte dalle parti. Ha dunque ritenuto non provata la sussistenza dell’elemento soggettivo del fatto illecito contestato, anche se materialmente accertato (rappresentato dalla consapevolezza della falsità dei certificati medici utilizzati, posto che il fatto materiale della falsificazione non era addebitato al lavoratore).

Per i giudici della Suprema Corte non vi sarebbe dunque alcuna inversione della prova nei termini prospettati da parte ricorrente.

L’omesso esame di fatto decisivo sul certificato di malattia

Con il secondo motivo il datore di lavoro deduce l’omesso esame di fatto decisivo oggetto di contraddittorio tra le parti. La Corte territoriale non avrebbe infatti dato rilevanza al fatto che due dei certificati in contestazione risultavano essere perfettamente sovrapponibili e pertanto essere uno la riproduzione dell’altro.

Per i giudici di legittimità, però, il motivo è inammissibile.

Ricordano infatti come la Corte d’Appello avesse confermato le statuizioni della sentenza di primo grado e realizzato così l’ipotesi di doppia conforme rilevante ai sensi dell’art. 348-ter c.p.c. (ora 360, comma 4, c.p.c.) e dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c. Ricordiamo, in altri termini, che quando la pronuncia di appello conferma la decisione di primo grado per le stesse ragioni, sugli stessi fatti posti a base della decisione impugnata, il ricorso per Cassazione può essere proposto esclusivamente per i motivi di cui all’art. 360, primo comma, nn. 1), 2), 3), 4), c.p.c.

Rammentiamo altresì che ricorre l’ipotesi di doppia conforme, e dunque di inammissibilità della censura ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., non solo quando la decisione di secondo grado è interamente corrispondente a quella di primo grado, ma anche quando le due statuizioni sono fondate sul medesimo iter logico-argomentativo in relazione ai fatti principali oggetto della causa, non ostandovi che il giudice di appello abbia aggiunto argomenti ulteriori per rafforzare o precisare la statuizione già assunta dal primo giudice.

L’indennità risarcitoria e la reintegra

Con il terzo motivo il datore di lavoro deduce la violazione dell’art. 18, commi 4 e 5, legge n. 300/1970, per non essere stata applicata l’indennità risarcitoria nei minimi di legge in luogo della reintegra.

In questo caso, affermano i giudici di legittimità, il motivo è infondato.

I giudici della Suprema Corte ricordano infatti che è stato già chiarito dalla giurisprudenza di legittimità che in tema di licenziamento individuale per giusta causa, l’insussistenza del fatto contestato, che rende applicabile la tutela reintegratoria ai sensi dell’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, lett. b), della legge n. 92 del 2012, comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente, ma privo del carattere di illiceità (anche sotto il profilo dell’elemento soggettivo).

Ancora, i giudici rammentano che è stato precisato come la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, st. lav. novellato, applicabile ove sia ravvisata l’insussistenza del fatto contestato, comprende anche l’ipotesi di assenza ontologica del fatto e quella di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità.

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• Le trattenute dallo stipendio dei dipendenti
• L’illegittimità delle trattenute dallo stipendio dei costi di cessione
• La posizione del debitore ceduto
• Il rigetto del ricorso

Con sentenza n. 22362 del 7 agosto 2024 la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, si è pronunciata circa la legittimità o meno delle trattenute che il datore di lavoro può realizzare ai propri dipendenti a titolo di rimborso dei costi di contabilizzazione e di gestione funzionali alla cessione del quinto dello stipendio.

Come sempre, cerchiamo di riepilogare brevemente i fatti e condividiamo insieme quali siano state le motivazioni della sentenza.

Le trattenute dallo stipendio dei dipendenti

Con propria sentenza la Corte d’appello di Milano ha rigettato l’appello del datore di lavoro contro la sentenza di primo grado, di accertamento dell’illegittimità delle trattenute dallo stipendio dei dipendenti, a titolo di costi di gestione amministrativi funzionali alla cessione del quinto del loro stipendio, come debitrice ceduta e di relativa condanna alla restituzione di tali somme.

Come già il Tribunale di prime cure, infatti, la Corte d’appello ha ritenuto questa attività amministrativa alla stregua di ordinaria operazione di gestione del rapporto, relativa a un diritto potestativo dei lavoratori, dovendo il datore di lavoro dotarsi di un ufficio amministrativo idoneo alla gestione del personale e di farsi carico di ogni operazione allo scopo necessaria (in particolare, gestione delle ferie, delle malattie, degli infortuni, dei permessi, delle anticipazioni di T.f.r.); neppure avendo la società allegato o provato la maggiore gravosità delle prestazioni rese dagli impiegati addetti, rispetto alla propria organizzazione aziendale, a giustificazione del rimborso di costi aggiuntivi intollerabili o sproporzionati.

La società ha dunque proposto ricorso per Cassazione con un unico motivo, con cui deduce la violazione e falsa applicazione dell‘art. 1260 c.c., in relazione agli artt. 1196 e 1175 c.c.,, per non avere la Corte territoriale considerato lo sdoppiamento degli atti di adempimento di un‘obbligazione debitoria sorta unitaria, ovvero la corresponsione al lavoratore della retribuzione mensile da una parte, e quelli derivanti dalla cessione parziale dell’obbligazione dall’altra, che comporta una maggiore gravosità di costi, non rientranti nelle normali operazioni connesse al rapporto di lavoro, e non di competenza esclusiva datoriale, in quanto dipendenti da una libera scelta del lavoratore per esigenze personali.

L’illegittimità delle trattenute dallo stipendio dei costi di cessione

Per i giudici della Suprema Corte il motivo è infondato.

La sentenza impugnata ha infatti richiamato, a sostegno del proprio incedere argomentativo, un precedente arresto della stessa Corte che non è però esattamente sovrapponibile al caso di specie, poiché si riferisce alla diversa ipotesi del rifiuto datoriale di operare la trattenuta della quota sindacale sulla retribuzione di un dipendente iscritto all‘organizzazione, cosa che implica il diverso profilo di garanzia dell’esercizio, da parte del lavoratore, della sua autonomia e libertà sindacale, costitutivamente radicato nell’ambito delle tutele e dei diritti propri del rapporto di lavoro, con riflessi anche di antisindacalità del comportamento datoriale.

Nondimeno, prosegue la pronuncia, malgrado la diversità della vicenda, la Cass. 4 ottobre 2019, n. 24877 ha negato che il datore di lavoro possa pretendere il rimborso dei costi del servizio aggiuntivo, salvo che non ne provi l’insostenibilità in rapporto alla propria organizzazione aziendale, potendo l’eccessiva gravosità della prestazione giustificare I’inadempimento del debitore ceduto (datore di lavoro), solo se il creditore (lavoratore) non collabori a modificare le modalità della prestazione in modo da realizzare un “equo contemperamento degli interessi”.

Ancora nell‘ipotesi di “trattenute sindacali”, è stato escluso come l’insostenibilità dell’onere possa risultare semplicemente dall’elevato numero di dipendenti dell’azienda, dovendosi invece operare una valutazione di proporzionalità tra la gravosità dell’onere e l’entità dell’organizzazione aziendale, tenuto conto che un’impresa con un elevato numero di dipendenti ha, di norma, una struttura amministrativa corrispondente alla sua dimensione.

Tutto ciò premesso, i giudici di legittimità muovono dal rilievo che la cessione del quinto si colloca nell’alveo della cessione del credito, per la cui validità non occorre il consenso del debitore ceduto, cui la cessione medesima è opponibile purché egli ne sia a conoscenza.

La posizione del debitore ceduto

Considerato che interesse primario del debitore ceduto è quello di liberarsi del proprio obbligo, per lui è di norma irrilevante chi sia il soggetto destinatario del pagamento (il cessionario del credito): nondimeno la cessione potrebbe aggravare oltre misura la posizione del datore di lavoro debitore ceduto (tenuto conto della quantità delle cessioni e dell’entità degli oneri, in relazione all’organizzazione d’impresa).

Proprio per questo motivo la modificazione soggettiva del creditore non deve risultare, in concreto, eccessivamente gravosa per il debitore ceduto. Deve cioè rispettare i limiti di correttezza e buona fede che riguardano non la validità e I’efficacia del contratto di cessione del credito, ma solo il profilo del pagamento, ossia dell’adempimento.

Nel caso in oggetto non si può dire che tali limiti siano stati oltrepassati, ove solo si pensi che la cessione del credito costituisce strumento di finanziamento del lavoratore per accedere al mercato dei beni e dei servizi, consentendogli così – attraverso la sottoscrizione di contratti di finanziamento rateale – la soddisfazione di esigenze anche diverse. Non solo esse sono assolutamente estranee al rapporto di lavoro o in relazione soltanto occasionale con esso quale mera fonte di provvista economica, ma sono anche radicate in esso, benché non siano strettamente funzionali alla modulazione del rapporto di lavoro.

La cessione di quote dello stipendio

Ancora, la possibilità – originariamente prevista per i dipendenti pubblici in virtù dell‘art. 5 d.p.r. 180/1950 – di contrarre finanziamenti ratealmente estinguibili con cessione di quote dello stipendio o del salario è stata poi estesa, a seguito di modifiche normative successive, anche ai pensionati ed ai dipendenti privati, oltre che, entro certi limiti, ai lavoratori parasubordinati, attraverso un programma di rimborso del finanziamento attuato usualmente attraverso lo strumento della cessione del credito di natura lavoristica.

Ne deriva che si deve valutare la gravosità dell’onere datoriale, da commisurare alle dimensioni dell’impresa, che esige la dotazione, per un elevato numero di dipendenti, di una struttura amministrativa corrispondente alla sua dimensione.

La doverosità di questa dotazione deve essere valutata tenendo conto dell’aggiunta di un secondo comma all’art. 2086 c.c., nel senso che tale dotazione è divenuta un obbligo di legge, avendo

I’imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, … il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell’impresa … .

Occorre inoltre eventualmente contemperare l’aggravio del datore di lavoro, se risulta insopportabile, con la sua attenuazione per effetto di una limitazione o compensazione, nel rispetto del canone citato di correttezza e buona fede, anche mediante la sollecitazione di entrambe le parti del rapporto bilaterale di cessione ad una correzione di tale situazione, non potendosi neppure escludere che il negozio di cessione possa assumere una struttura trilaterale al fine di meglio modulare I’adempimento ovvero regolare le spese per il pagamento.

Il rigetto del ricorso

In questo senso la Corte di legittimità ha ritenuto valido il patto concluso, mediante sottoscrizione del modulo di accreditamento, con cui la banca accreditata ma non convenzionata, si obblighi, accettandone il relativo regolamento a sostenere gli oneri di gestione delle cessioni sostenuti dall’istituto di previdenza, in quanto la disposizione dell’art. 1196 c.c., che pone le spese del pagamento a carico del debitore, cosi come può essere derogata da un accordo tra debitore e creditore, allo stesso modo può essere derogata da un accordo tra debitore ceduto e finanziatore cessionario del credito.

Al di là di ogni eventuale questione di validità di un simile accordo, nel caso in esame ne è mancata persino l’allegazione.

In questa prospettiva, nella fattispecie in esame, dinanzi alla necessita di allegare e provare, con fatti positivi, la maggior gravosità delle prestazioni comportate dal servizio di contabilizzazione e di gestione amministrativa, funzionale alla cessione del quinto dello stipendio degli impiegati rispetto alla propria organizzazione aziendale, tale da determinare costi ingiusti, intollerabili o sproporzionati, meritevoli quindi di essere ristorati, la società ricorrente si è tuttavia limitata a reiterare la dettagliata elencazione delle attività, dei tempi di evasione da parte del personale in esse impiegato e dei relativi costi, comportati dal servizio aggiuntivo di contabilizzazione e gestione della cessione del quinto dei dipendenti.

Di essa, si legge nelle parti conclusive della sentenza, la Corte d‘appello ha parimenti dato atto, sottolineandone peraltro l’insufficienza, senza che però la società ricorrente abbia affrontato il nodo problematico cruciale segnalato.

Ne consegue, infine, che il ricorso deve essere rigettato.

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• L’impugnazione del licenziamento
• L’onere della prova del repechage
• Il licenziamento in violazione dell’art. 3 l. 604/1996

Con l’ordinanza n. 18904 del 10 luglio 2024, la Cassazione ha affermato che non è assolto l’obbligo di repechage ove, all’atto di licenziamento per giustifico motivo oggettivo (g.m.o.) risultino esistenti nell’organico aziendale delle mansioni inferiori, anche a termine, e il datore di lavoro non ha effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore, né allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per espletare le stesse mansioni.

Come sempre abbiamo l’abitudine di fare, occupiamoci del caso ricostruendo il processo e le motivazioni dell’ordinanza.

L’impugnazione del licenziamento per obbligo di repechage

La Corte di Appello ha rigettato il reclamo proposto da un lavoratore contro la sentenza che aveva respinto la sua domanda di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Contro la sentenza, ha proposto ricorso per Cassazione, articolato in sette motivi. Ha resistito la società datore di lavoro, con controricorso.

I motivi di licenziamento

I primi due motivi possono sono affrontati congiuntamente e riguardano sostanzialmente la comunicazione dei motivi di licenziamento.

Il ricorrente ricorda che la Corte territoriale aveva affermato come il dipendente avesse contestato ciò che correttamente è stato affermato in proposito dal primo giudice, ovvero che

la semplice lettura della comunicazione dell’11.6.2018 di avvio del procedimento ex articolo 7 fa comprendere che la resistente ha addotto come causa giustificativa del licenziamento – sinteticamente ma non genericamente – la cessazione della sede lavorativa ove il ricorrente prestava la sua attività (che era il capannone locato per sviluppare il settore composito) e l’impossibilità di una sua ricollocazione all’interno dell’azienda.

Nel tentativo di conciliazione, si legge, la resistente non aveva mutato le motivazioni del recesso. Aveva invece solo indicato un dato che poteva già dirsi implicito in precedente comunicazione, ovvero che la chiusura della sede di assegnazione dell’attore comportasse inevitabilmente la soppressione delle mansioni dallo stesso svolte.

Per il ricorrente, non vi era stato il denunciato mutamento di ragioni tecniche, organizzative e produttive indicate nella precedente comunicazione, rispetto a quelle addotte in sede di tentativo di conciliazione.

Non si è giunto a diversa conclusione con la valorizzazione della circostanza che, nel corso della prima fase di giudizio, la società avesse affermato come il licenziamento in contestazione fosse conseguente alla chiusura del reparto specifico, a cui il ricorrente era stato assegnato in via esclusiva.

La specificazione della sede lavorativa

L’unica novità contenuta nell’ultima dichiarazione era dunque rappresentata dalla specificazione della sede lavorativa in cui il lavoratore prestava la propria attività.

Il lavoratore ha contestato nel merito tali tesi, ma si tratta di censure inammissibili, poiché tendenti a inficiare la logica e motivata interpretazione degli atti della procedura di licenziamento effettuata da entrambi i giudici di merito in modo conforme alla legge. E che, comunque, non è sindacabile da parte della Corte di Cassazione, alla stregua della differente soluzione opposta dal ricorrente senza nemmeno prospettare la violazione dei criteri ermeneutici negoziali, applicabili anche agli atti unilaterali.

Il valore probatorio della documentazione in atti

Con il terzo motivo, il ricorrente sostiene la violazione degli artt. 116 e ss. c.p.c. e degli artt. 2702 e 2712 c.c. in relazione al valore probatorio che è attribuito alla documentazione versata in atti dal ricorrente, oltre che alla violazione e/o falsa applicazione dell’art. 116 c.p.c. con riferimento alle valutazioni delle risultanze istruttorie.

Per i giudici della Suprema Corte sarebbe tuttavia motivo inammissibile, con cui vengono dichiaratamente criticati gli accertamenti e le valutazioni delle testimonianze effettuate dalla Corte in materia di mansioni svolte, ruolo e qualifica del lavoratore, che sono state all’uopo richiamate e trascritte in sede di ricorso.

La Corte di legittimità, si ricorda, non può sostituirsi al giudice di appello e, dunque, ritenere che il lavoratore svolgesse un certo tipo di mansioni o rivestisse un determinato ruolo differente da quello dichiarato dai primi giudici. Dunque, non può ripetere le valutazioni delle circostanze di fatto o ancora riesaminare il materiale probatorio o il contenuto degli atti di causa già valutati in modo motivato dalla Corte d’appello.

Insomma, fatta salva l’omessa valutazione di un fatto decisivo – che non è ricorso nel caso in esame – il potere di selezionare e valutare le prove idonee ai fini della dimostrazione del fatto appartiene al giudice di merito e non può essere sindacato in sede di legittimità.

La collocazione del lavoratore

Con il quarto motivo di ricorso il lavoratore denuncia l’omessa pronuncia sulla doglianza espressa dal ricorrente per violazione degli artt. 214, 215 e 216 c.p.c. alla luce dell’inesistenza assoluta di ogni documento che comprova l’esclusiva e/o prevalente collocazione del ricorrente presso il reparto di produzione compositi.

Anche questo motivo è inammissibile nella parte in cui le censure sollevate dal ricorrente criticano le valutazioni delle prove. È infondato, invece, dove postula la necessità della prova documentale per comprovare le mansioni effettivamente svolte da un lavoratore, che non è invece richiesta dall’ordinamento.

L’omesso esame di un fatto decisivo

Si giunge così al quinto motivo, con cui si sostiene l’omesso esame circa un fatto decisivo per risolvere la controversia. Fatto che, in questa fattispecie, è costituito dalla prevalenza delle mansioni svolte dal lavoratore nel reparto specifico e/o dall’effettiva durata, operatività e esistenza presso il datore di lavoro, di tale attività produttiva.

Anche in questo caso il motivo è ritenuto inammissibile, posto che il ricorrente denuncia l’esistenza del vizio di cui al n. 5 dell’art. 360 c.p.c. in un’ipotesi preclusa dalla ricorrenza di una doppia conforme, senza indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse.

L’assolvimento dell’onere di repechage

Arriviamo così al motivo di maggiore interesse in questa sede di commento, con cui si sostiene la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 7 della l. 605/66, violazione dei principi normativi e/o giurisprudenziali attenenti all’onere della prova e/o al mancato assolvimento dell’onere di repechage.

La Corte di appello, si legge ancora nell’ordinanza, aveva sbagliato ad affermare che esiste un onere di allegazione dei posti disponibili a carico del lavoratore

senza l’assolvimento del quale neppure sorgerebbe l’onere della prova del datore.

Doveva inoltre ritenersi processualmente accertata la possibilità di una ricollocazione del lavoratore presso il datore di lavoro, anche con mansioni inferiori, posto che lo stesso amministratore legale rappresentate della società datrice di lavoro aveva ammesso nel corso del libero interrogatorio, in modo espresso e spontaneo, che c’era la possibilità di ricollocare il ricorrente con mansioni operaie.

L’ipotesi, però, non era mai stata concretamente prospettata al lavoratore che, infatti, afferma di non avere mai ricevuto alcuna proposta in tal senso dal datore.

La Corte di appello, invece, avrebbe valorizzato ai fini dell’impossibilita dell’assolvimento dell’onere della prova la mancata assunzione di personale a tempo indeterminato dopo le comunicazioni al lavoratore.

Aveva inoltre affermato che non potesse valorizzarsi quanto riferito dal legale rappresentante nell’interrogatorio libero: difettava infatti a monte tra le allegazioni di parte ricorrente una idonea allegazione in ordine alla possibilità di essere adibito ad altre mansioni, rilevando inoltre la tardività della relativa doglianza siccome non formulata nella prima difesa successiva a tale pretesa ammissione di controparte ma solo nel ricorso in opposizione ex articolo 1, commi 51 seguenti legge n. 92 del 2012.

La fondatezza del motivo

Oltre all’errore sulla necessita di una allegazione specifica, inoltre, non risponde al vero nemmeno il rilievo circa la tardività della doglianza. Di fatti, il lavoratore aveva sollevato la questione anche nelle note conclusionali depositate presso il tribunale nel procedimento sommario.

Per i giudici di legittimità, il motivo è fondato.

In tema di repechage, la Corte di appello ha affermato che il giudice di prime cure avesse correttamente valorizzato

quanto risultante dalla documentazione in atti ossia che la società non avesse assunto personale a tempo indeterminato, tantomeno con qualifica impiegatizia dopo il gennaio 2018. Di contro, nell’anno 2018, sono cessati i rapporti lavorativi di (…) Le uniche assunzioni sono state effettuate con contratti a termine, per la sostituzione di operai (non impiegati) in ferie o malattia (…) difettando a monte una idonea allegazione del ricorrente in ordine alla possibilità di essere adibito ad altre mansioni (per di più inferiori e di natura operaia, laddove lo stesso era pacificamente un impiegato di alto livello); rilevando altresì la tardività della relativa doglianza, siccome non formulata nella prima difesa successiva a tale pretesa ammissione di controparte ma solo nel ricorso in opposizione.

Per i giudici di legittimità le tesi sostenute dalla Corte territoriale in materia di repechage non sono conformi all’ordinamento. Gli stessi accertamenti non rilevano e non soddisfano l’obbligo del repechage che si pone a monte con riferimento, anzitutto, all’organizzazione aziendale esistente al momento del licenziamento.

L’onere della prova del repechage

In primo luogo, ricordano i giudici della Suprema Corte, contrariamente a quanto sostenuto dalla Corte di merito, l’onere della prova in materia di repechage è a carico del datore di lavoro, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione.

In secondo luogo, l’onere della prova del datore è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento.

Si deve pertanto escludere che possa rilevare il momento processuale in cui il ricorrente specifichi la sua doglianza in proposito, trattandosi di una mera difesa non soggetta a preclusioni di sorta.

Ancora, deve essere rilevato come nel giudizio era emerso dalle dichiarazioni del legale rappresentante che al momento del licenziamento esistevano collocazioni alternative in mansioni inferiori. Nell’atto di licenziare era stato invece detto espressamente il contrario.

A fronte dell’esistenza di mansioni inferiori il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore.

Se mancano queste condizioni, per sottrarsi all’annullamento del licenziamento il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni.

In questa fattispecie il datore non l’ha fatto, né ha allegato e provato perché non l’ha fatto.

Il licenziamento in violazione dell’art. 3 l. 604/1996

Ciò che invece è determinante è che il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell’articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all’atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni.

La sentenza impugnata è dunque cassata in relazione al motivo di cui sopra, con rimessione al giudice di rinvio indicato in dispositivo, che dovrà procedere conformandosi al seguente principio di diritto:

Non risulta assolto l’obbligo di repechage ove all’atto di licenziamento per gmo risultino esistenti nell’organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni.

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• Licenziamento per rifiuto di accettare il part time
• Il ricorso del datore di lavoro
• L’andamento del reparto
• La finalità estorsiva del licenziamento
• Il giustificato motivo oggettivo

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 18547 dell’8 luglio 2024, ha affermato che deve ritenersi ritorsivo il licenziamento che – anche se celato da una crisi aziendale inesistente – viene intimato a seguito del rifiuto del dipendente alla trasformazione del proprio rapporto da full time a part time

Come sempre, cerchiamo di comprendere come si sia giunti a questa decisione ricostruendo le ragioni delle parti e l’evoluzione della vicenda processuale.

Licenziamento per rifiuto di accettare il part time

Il caso giunge all’attenzione della Corte di Cassazione dopo che la Corte d’appello ha accolto l’appello principale avanzato da un lavoratore licenziato per aver rifiutato di accettare il part time, ordinando alla società datore di lavoro di reintegrare il dipendente nel suo posto di lavoro e di risarcirgli il danno pari ad una indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino al giorno dell’effettiva reintegrazione, oltre accessori e contributi previdenziali e spese.

Nella sua sentenza la Corte d’appello ha ritenuto che non soltanto il licenziamento difettasse del motivo oggettivo addotto, sia sotto il profilo del dedotto costante andamento negativo del reparto dove lavorava il lavoratore, sia dell’impossibilità del repechage. Ma, altresì, che la manifesta insussistenza del motivo oggettivo rivelasse l’esclusiva finalità ritorsiva del licenziamento in oggetto, in ragione del concorso con gli ulteriori elementi presuntivi che erano stati acquisiti al giudizio: a partire dalla contiguità temporale del licenziamento rispetto al rifiuto che il dipendente aveva opposto alla trasformazione del suo rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro part-time ed alla iniziativa disciplinare che ne era conseguita da parte del datore di lavoro.

Il ricorso da parte del datore di lavoro conduce la vicenda in Cassazione.

Il ricorso del datore di lavoro

Il datore di lavoro lamenta la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 41 Costituzione, dell’art. 115 c.p.c. e degli artt. 3 e 5 legge n. 604/1966, vizio di motivazione e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio in relazione all’articolo 360, numeri 3 e 5 c.p.c., posto che la Corte d’appello avrebbe errato nell’esame dei fatti e nell’interpretazione giurisprudenziale in tema di g.m.o., avrebbe travalicato i limiti posti al sindacato giudiziale sulle scelte datoriali entrando nel merito di tali scelte, e non sarebbe riuscita ad effettuare una corretta analisi dei dati che sono stati offerti dalle parti con conseguente omesso esame e/o travisamento delle prove e violazione dell’articolo 115. c.p.c.

Il datore sottolinea come l’analisi di tutti i reparti evidenziava come i ricavi del reparto in cui era impiegato il dipendente licenziato non erano tali da supportare i costi costituiti dai due dipendenti assunti a tempo pieno. Gli altri reparti avevano invece un numero di clienti praticamente doppio ciascuno, senza la necessità della contestuale presenza di due addetti in contemporanea (cioè full time).

Il datore lamenta inoltre come la Corte d’appello non avesse neppure considerato gli ulteriori documenti depositati. Tra di essi, in particolare, quelli che dimostravano che la società avesse assunto con contratto a tempo determinato e part time una lavoratrice che poi si era dimessa, ed a seguito delle dimissioni ha fatto ricorso al lavoro occasionale attraverso voucher.

L’andamento del reparto

Per i giudici di legittimità, il motivo di ricorso è totalmente di merito rispetto ai fatti di causa, considerato che attiene la selezione e la valutazione delle prove. È dunque dichiarato inammissibile alla luce del corretto e motivato accertamento effettuato dalla Corte di appello in conformità alle regole processuali e sostanziali dettate in materia dall’ordinamento.

Peraltro, proseguono i giudici, il motivo di ricorso non si limita neppure a denunciare l’omessa valutazione di un fatto storico. Deduce invece come vizio la generale valutazione dei vari elementi di prova operata dalla Corte di appello per aver la stessa affermato che non esistesse alcuna crisi, ossia l’asserito costante andamento negativo del reparto in cui era impiegato il dipendente licenziato, posto formalmente a fondamento del recesso.

A tale scopo, la Corte di merito ha analizzato i dati di bilancio deducendo non solo la mancanza della crisi addotta, bensì la crescita costante del fatturato. La Corte ha accertato che l’analisi mensile dell’andamento dei reparti non offriva dimostrazione del trend negativo del reparto di macelleria, bensì al contrario lo confutava.

Mettendo infatti a raffronto gli importi di quel reparto dei mesi di marzo-aprile con quelli dei mesi di settembre-ottobre, si è scorto un trend in crescita, e lo stesso si può rilevare analizzando il numero dei clienti.

Gli accertamenti di fatto

Considerano i giudici come gli accertamenti di fatto non sono sindacabili in sede di legittimità oltre i limiti imposti dal novellato art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., così come interpretato dalle Sezioni unite di questa Corte con le sentenze n. 8053 e n. 8054 del 2014.

Si ribadisce inoltre come la violazione dell’art. 115 c.p.c. possa essere dedotta come vizio di legittimità se il giudice, esercitando il suo potere discrezionale nella scelta e valutazione degli elementi probatori, ometta di valutare le risultanze di cui la parte abbi esplicitamente dedotto la decisività, salvo escluderne in concreto, motivando sul punto, la rilevanza, ovvero quando egli ponga alla base della decisione fatti che erroneamente ritenga notori o la sua scienza personale.

La finalità estorsiva del licenziamento per il part time

Si passa così al secondo motivo di ricorso, che prospetta la violazione e/o la falsa applicazione del decreto legislativo n. 23/2015 e del decreto legislativo n. 81/2015 – in relazione all’articolo 360 numero 3 c.p.c. – per avere la Corte di appello ritenuto provata la esclusiva finalità ritorsiva del licenziamento e accordato al lavoratore la tutela reintegratoria a seguito del rifiuto del part time.

In particolare, sostiene il dipendente licenziato come nel sistema delineato dalla riforma del Jobs act nel 2015 con il D.Lgs. 81 (art. 2, comma 1) la reintegra è considerata come la sanzione applicabile solo quando il licenziamento sia discriminatorio o negli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, tra i quali non rientra il licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time, pure disciplinato dall’art. 8 comma del D.Lgs. n. 81/2015 il quale prevede appunto che

il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La norma non nomina, tanto meno espressamente, alcuna sanzione di nullità.

Perché il motivo è infondato

Anche in questo caso i giudici di legittimità affermano come il motivo sia infondato e debba essere disatteso.

Si ribadisce infatti come il lavoratore sia stato formalmente licenziato per g.m.o. per crisi aziendale e non per l’esigenza di trasformazione del contratto full time in part time.

Peraltro, si legge ancora nelle motivazioni della sentenza, il motivo addotto a sostegno del recesso non faceva riferimento, nemmeno tacito o indiretto, alle esigenze di trasformazione del rapporto di lavoro sotto il profilo dell’orario (né, ovviamente, al rifiuto del part time).

La Corte d’appello non ha dichiarato la nullità per essere stato il licenziamento intimato in ragione dell’esigenza di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno del lavoratore in rapporto a tempo parziale, ai sensi dell’articolo 8,1 comma del decreto legislativo n. 81/2015; la cui richiamata disciplina quindi non rileva affatto.

Ha invece affermato come il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato per crisi aziendale, fosse non solo ingiustificato, bensì anche ritorsivo, considerato c he esso traeva la propria esclusiva e determinante ragione nel rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto, come si evinceva dagli elementi di fatto messi in rilievo (la prossimità col rifiuto di trasformazione del contratto, la conseguente iniziativa disciplinare intrapresa dalla datrice di lavoro).

La differenza tra le due fattispecie

Diventa così chiara la differenza tra le due diverse fattispecie:

Non è dunque violata dalla Corte di appello la normativa del decreto legislativo n. 81 del 2015 e nemmeno l’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 23 del 2015, perché la Corte di appello non ha sanzionato con la nullità un licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time (in quanto tale ingiustificato). Bensì, un licenziamento per g.m.o. motivato da inesistenti e strumentali ragioni riferite a una crisi aziendale, cui era sotteso l’intento di reagire al legittimo rifiuto del part time.

Il profilo sanzionatorio

Per quanto attiene poi il profilo sanzionatorio, deve considerarsi come il licenziamento ritorsivo è un licenziamento nullo perché illecito, siccome deriva dalla disciplina testuale con la conseguenza che poteva essere anche ricondotto ad un caso di nullità espressamente previsto dalla legge ai sensi dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 23 del 2015.

Per i giudici di legittimità, ogni residuo dubbio in proposito è oggi destinato ad essere fugato definitivamente, considerato che la norma del jobs act è stata di recente dichiarata incostituzionale dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 22/2024) per violazione della legge delega proprio limitatamente alla parola “espressamente“.

Alla luce di quanto sopra, proprio grazie alla recente pronuncia della Consulta, il licenziamento per motivo ritorsivo certamente rientra oggi tra i casi di nullità del licenziamento che conducono alla tutela reintegratoria piena, come peraltro accadeva in precedenza e accade ancora per i casi di “vecchi lavoratori” assunti cioè nel vigore della disciplina dell’art. 18 l. n. 300/70, come modificato dalla Legge c.d. Fornero n. 92/2012.

Il giustificato motivo oggettivo e il part time

Vi è poi un terzo e ultimo motivo di ricorso, con cui il datore di lavoro deduce la violazione o falsa applicazione dell’articolo 115 e degli articoli 2697 e 2729 c.c. in relazione all’art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c. Secondo il datore di lavoro, infatti, la Corte d’appello era giunta al licenziamento ritorsivo facendo ricorso sia alla declaratoria di insussistenza del giustificato motivo oggettivo, sia ad alcuni elementi presuntivi individuati come:

• la contiguità temporale del licenziamento rispetto al rifiuto del dipendente di accettare la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• l’iniziativa sanzionatoria collegata a tale rifiuto (il datore aveva infatti proceduto ad una contestazione disciplinare a cui non è seguita alcuna sanzione);
• la contraddittorietà delle scelte imprenditoriali;
• la mancata dimostrazione che la preventiva offerta del part-time sia stata rivolta al lavoratore in alternativa al licenziamento.

Inoltre, il datore di lavoro afferma che contrariamente a quanto dichiarato dalla Corte non era vero che non avesse informato il proprio dipendente che dato l’andamento economico del reparto tale da imporne il ridimensionamento per conservare il posto di lavoro era necessario che egli accettasse una riduzione dell’orario di lavoro.

Il motivo è però ritenuto inammissibile, perché censura in realtà il risultato del ragionamento presuntivo, ma non la violazione delle regole e dei presupposti normativi a monte.

Ad ogni modo, per i giudici di legittimità non rileva neppure il fatto che la società avesse informato in precedenza il lavoratore che la proposta di part time fosse alternativa ad un possibile licenziamento, considerato che la motivazione del licenziamento né prescinde totalmente ed adduce non la necessità di procedere alla riduzione dell’orario in mancanza di alternative, ma un costante andamento negativo del reparto macelleria che è stato accertato come insussistente.

I principi di diritto

Il ricorso è dunque respinto. Sono enunciati i seguenti principi di diritto:

Il licenziamento motivato dall’esigenza di trasformazione del part time in full time o viceversa va ritenuto ingiustificato alla luce dell’art. 8,1 comma D.Lgs. 81/2015; mentre il licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time deve essere considerato ritorsivo in quanto mosso dall’esclusivo e determinante fine di eludere il divieto di cui all’art. 8 D.Lgs. 81/2015 attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.

Al licenziamento ritorsivo, in quanto riconducibile ad un caso di nullità del recesso previsto dell’art. 1345 c.c., si applica la tutela reintegratoria stabilita dall’art. 2 del D.Lgs. n. 23 del 2015 dichiarato incostituzionale dalla sentenza n. 22/2024 della Corte Costituzionale.

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• La restituzione dell’intera anticipazione della NASPI
• L’evoluzione del quadro normativo
• Una questione fondata
• La sentenza n. 38/2024
• La violazione dei principi di ragionevolezza e proporzionalità

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 90 del 20 maggio 2024, ha affermato che la restituzione dell’anticipazione NASPI deve riguardare solo i mesi interessati dalla cessazione dell’attività imprenditoriale avviata grazie all’anticipazione stessa, nel caso in cui la causa della chiusura non sia imputabile al percettore.

La restituzione dell’intera anticipazione della NASPI

Considerata la natura del caso, cerchiamo prima di tutto di riepilogare i fatti.

In particolare, con ordinanza del 6 dicembre 2022, il Tribunale di Torino, in funzione di giudice del lavoro, ha sollevato, in rifermento agli artt. 3, 4, primo comma, 36 e 41 Cost., questioni di legittimità costituzionale dell’art. 8, comma 4, del d.lgs. n. 22 del 2015, nella parte in cui prevede, senza alcuna possibilità di valutare il caso concreto, l’obbligo di restituire l’intera anticipazione della NASPI se il beneficiario stipuli un contratto di lavoro subordinato entro il termine di scadenza del periodo per cui l’indennità è riconosciuta.

Il Tribunale riferisce di essere investito di un giudizio di opposizione contro la richiesta dell’INPS di restituzione integrale dell’anticipazione della NASPI erogata al lavoratore ricorrente, come incentivo all’autoimprenditorialità per intraprendere l’attività di esercizio commerciale di ristoro (un bar).

Dopo aver chiarito che nel caso in esame l’anticipazione dell’indennità era stata corrisposta in un’unica soluzione in relazione ad importi spettanti fino al 28 maggio 2021, il giudice a quo dà atto che il ricorrente ha dimostrato – allegando documentazione – di non aver conseguito alcun reddito a causa dell’interruzione dell’esercizio dell’attività commerciale, avvenuta in conformità alla decretazione d’urgenza adottata nel corso della pandemia esplosa nel marzo del 2020.

Proprio per questo motivo il ricorrente aveva accettato, in data 15 febbraio 2021, un lavoro a tempo determinato.

L’INPS domanda la restituzione

L’INPS, sulla base di quanto indicato con l’art. 8, comma 4, del d.lgs. n. 22 del 2015, ha domandato la restituzione dell’intero importo erogato a titolo di NASPI per avere l’opponente intrapreso il rapporto di lavoro subordinato nel periodo coperto dall’indennità.

Dal canto suo, il rimettente sostiene che la disposizione indicata è affetta da illegittimità costituzionale nella parte in cui prevede l’obbligo della restituzione integrale dell’anticipazione NASPI nel caso in cui il beneficiario abbia stipulato un contratto di lavoro subordinato entro il termine di scadenza del periodo per cui l’indennità è riconosciuta, senza consentire al giudice di adeguare la decisione sull’obbligo restitutorio al caso concreto nel quale l’attività imprenditoriale sia divenuta impossibile per cause sopravvenute, come accaduto nella specie, per effetto dell’emergenza pandemica.

Ad avviso dello stesso rimettente, sussisterebbe infatti il contrasto con l’art. 3 Cost., per due motivi. Nei casi in cui diventa impossibile continuare l’attività d’impresa per cause sopravvenute, la norma risulterebbe incoerente nel richiedere la restituzione completa dell’indennità ricevuta, nonostante l’attività sia stata effettivamente svolta per un certo periodo.  Allo stesso modo, ci sarebbe un’incoerenza nella sproporzione tra la sanzione (restituzione totale) e la situazione reale dell’impresa, che potrebbe aver operato per un tempo significativo prima dell’interruzione forzata.

In particolare, il rimettente evidenzia come il ricorrente abbia acquistato l’attività commerciale da un terzo per un costo superiore all’importo anticipato dall’INPS. L’attività è stata esercitata per oltre un anno tra il 2019 e il 2021, ma la pandemia per COVID-19, manifestatasi all’inizio del 2020, ha inciso negativamente sulla redditività degli esercizi pubblici, come dimostrato dalla mancanza di reddito per l’anno 2020.

La costituzione del rapporto di lavoro subordinato tre mesi prima della scadenza del periodo di NASPI, si legge ancora nelle ricostruzioni, si giustificava con l’esigenza del ricorrente di procurarsi un reddito per elementari esigenze di sussistenza.

La finalità antielusiva

Il rimettente osserva dunque come l’integrale restituzione dell’indennità percepita non possa trovare una ragionevole giustificazione nella finalità antielusiva, dimostrato che l’attività imprenditoriale è stata iniziata e proseguita anche con l’impiego di capitali rilevanti, per interrompersi poi a seguito di un evento imprevedibile, come la pandemia legata alla diffusione del COVID-19, che ha obbligato i titolari di esercizi commerciali alla chiusura degli stessi per periodi non trascurabili.

Per quanto poi attiene l’assenza di proporzionalità della reazione legislativa, il rimettente evidenzia come la Corte di legittimità in passato abbia già evidenziato come la scelta del legislatore

fosse stata esercitata in modo non manifestamente irragionevole,

precisando poi che

sarebbe possibile ipotizzare criteri alternativi, connotati, da una qualche flessibilità.

In definitiva, la restituzione integrale dell’anticipata liquidazione della NASPI rappresenterebbe una conseguenza irragionevole nella sua rigidità, che non lascia né all’INPS né al giudice alcun margine di valutazione in relazione al caso concreto.

In relazione alla fattispecie in esame, il rimettente afferma che la disposizione censurata, che prevede l’integrale restituzione della somma anticipata, sarebbe comunque irragionevole, perché l’importo anticipato è stato interamente utilizzato al fine di acquistare l’attività economica. Ne deriva che la restituzione integrale sarebbe eccessivamente gravosa, anche alla luce delle perdite già subite dal ricorrente, che ha venduto l’attività per un prezzo molto inferiore a quello di acquisto.

La sproporzione emergerebbe anche dalla considerazione della brevità del periodo del rapporto di lavoro subordinato, che ricade in quello della NASPI (tre mesi dalla sua scadenza).

La violazione dell’art. 4 Cost

Per il rimettente sussisterebbe anche la violazione dell’art. 4, primo comma, Cost., che tutela il diritto al lavoro nelle sue declinazioni di lavoro dipendente (art. 36 Cost.) e di lavoro autonomo (art. 41 Cost.).

In tal senso, il rimettente osserva anche come la disposizione censurata impedisca per i percettori dell’indennità anticipata, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato per tutto il periodo in cui viene corrisposta la NASPI, pena la restituzione integrale dell’importo ricevuto. Per il rimettente è questa una deroga inammissibile all’art. 4, primo comma, Cost. che riconosce in generale il diritto al lavoro.

Un altro contrasto sarebbe verificabile poi con l’art. 36 Cost.: il soggetto percettore dell’indennità anticipata si trova infatti dinanzi alla scelta di rinunciare allo svolgimento di attività retribuita al fine di evitare di restituire l’importo ricevuto, privandosi del reddito necessario per la sua sussistenza

Infine, viene segnalato anche il contrasto con l’art. 41 Cost., in relazione al principio della libera imprenditorialità riconosciuta anche ai soggetti percettori della NASPI anticipata.

L’evoluzione del quadro normativo sulla NASPI

Prima di comprendere in che modo la Corte, dopo aver recepito le dichiarazioni dell’INPS e dell’Avvocatura, ha argomentato le sue decisioni, riepiloghiamo l’evoluzione del quadro legislativo di riferimento.

Nel far questo si può ricordare come la disposizione censurata, per favorire la ricollocazione del lavoratore, involontariamente inoccupato, al di fuori del mercato del lavoro subordinato, consente all’avente diritto al trattamento NASPI di ottenerne la corresponsione anticipata per poter avviare un’attività autonoma, di impresa o in forma cooperativa.

L’art. 8 del d.lgs. n. 22 del 2015 è infatti chiaro a stabilire al comma 1 che

il lavoratore avente diritto alla corresponsione della NASPI può richiedere la liquidazione anticipata, in unica soluzione, dell’importo complessivo del trattamento che gli spetta e che non gli è stato ancora erogato, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio.

Se però il lavoratore instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASPI, la disposizione oggetto di censura stabilisce anche che è tenuto a restituire «per intero» l’anticipazione ottenuta, eccettuando la sola ipotesi in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale il lavoratore ha sottoscritto una quota di capitale sociale.

La ratio della norma

La Corte ha ricordato poi come il presupposto dell’incentivo in esame consista nell’agevolare il lavoratore nell’intraprendere un’attività autonoma o avviare un’impresa al fine di favorire il reimpiego del lavoratore “disoccupato” in un’attività diversa da quella di lavoro subordinato, allo scopo di ridurre la pressione sul relativo mercato.

Viene poi portata alla mente la sentenza n. 38 del 2024, che esclude la compatibilità della indennità di mobilità ricevuta ratealmente e periodicamente con lo svolgimento di un’attività lavorativa autonoma, imponendo al lavoratore autonomo la necessità della richiesta di corresponsione anticipata, pena la perdita del diritto. La Corte ha evidenziato in questo ambito che anche questa modalità di erogazione costituisce “una sorta di finanziamento destinato a uno scopo, quello dell’investimento in un’attività autonoma o di impresa, per far fronte alle spese iniziali dell’attività che il lavoratore in mobilità svolgerà in proprio, così fuoriuscendo dal mercato del lavoro dipendente”.

In altri termini, l’erogazione della NASPI, in via anticipata e in una unica soluzione, costituisce una modalità di corresponsione del beneficio del tutto peculiare rispetto alla erogazione “ordinaria” della stessa indennità. Nel caso in cui il lavoratore inoccupato non intenda avvalersi di questo incentivo all’autoimprenditorialità, la NASPI segue la disciplina prevista, in particolare, dagli artt. 5 e 7 del d.lgs. n. 22 del 2015.

La corresponsione della NASPI

Ora, al di là dell’opzione per l’erogazione anticipata, l’art. 5 del d. lgs. n. 22 del 2015 stabilisce che

la NASPI è corrisposta mensilmente, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni. Ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione delle prestazioni di disoccupazione.

Per quanto concerne invece le condizionalità dell’indennità, l’art. 7 del d.lgs. n. 22 del 2015 prescrive, al comma 1, che

l’erogazione della NASPI è condizionata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa nonché ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera g), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni

prevedendosi, altresì, al comma 2

ulteriori misure volte a condizionare la fruizione della NASpI alla ricerca attiva di un’occupazione e al reinserimento nel tessuto produttivo,

nonché al comma 3

le condizioni e le modalità per l’attuazione della presente disposizione nonché le misure conseguenti all’inottemperanza agli obblighi di partecipazione alle azioni di politica attiva di cui al comma 1

da adottare con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali

entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.

Una questione fondata

Tutto ciò premesso, la Corte Costituzionale afferma che la questione è fondata sotto il profilo della violazione dei principi di proporzionalità e ragionevolezza.

Ricorda la Corte che con sentenza n. 194 del 2021 ha già valutato la disciplina, costituita – come abbiamo visto – dall’insorgenza dell’obbligo di restituzione integrale dell’anticipazione della NASPI nel caso in cui il lavoratore, pur continuando ad esercitare l’attività per la quale è stato corrisposto l’incentivo all’autoimprenditorialità ai sensi del comma 4 dell’art. 8 del d.lgs. n. 22 del 2015, abbia costituito, seppur per un periodo limitato, un rapporto di lavoro subordinato, percependo la relativa retribuzione.

È questa l’ipotesi di un’attività di lavoro subordinato che è svolta contemporaneamente a quella imprenditoriale, per cui sia stata erogata l’anticipazione della NASPI.

La Corte ha anche rimarcato come l’anticipazione dell’incentivo all’imprenditorialità abbia la finalità di

favorire il reimpiego del lavoratore “disoccupato” in un’attività diversa da quella di lavoro subordinato, allo scopo di ridurre la pressione sul relativo mercato

aggiungendo poi che

si tratta, in sostanza, di forme tipiche di legislazione promozionale, volte ad incentivare l’iniziativa autonoma individuale, quale forma di occupazione “alternativa” rispetto al lavoro dipendente, “convertendo” in lavoratori autonomi o imprenditori i lavoratori in cerca di occupazione, con l’ulteriore possibile effetto indotto, per lo stesso mercato del lavoro, della eventuale insorgenza di nuove occasioni di lavoro nel medio-lungo periodo.

Trova così giustificazione la previsione della restituzione integrale dell’importo dell’incentivo. La Corte ha infatti ricondotto tale obbligo alla

specifica finalità di contrasto del possibile abuso da parte di chi chiede il beneficio senza poi intraprendere, in concreto, un’attività di lavoro autonomo o di impresa

perché

l’eventuale instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, proprio nel periodo in cui spetterebbe altrimenti la prestazione periodica, è un indice rivelatore della mancanza di effettività e di autenticità dell’attività di lavoro autonomo o di impresa, che giustifica la liquidazione anticipata della prestazione, altrimenti spettante con cadenza periodica.

Inoltre, è sempre la stessa pronuncia, nel riconoscere che il contrasto dell’elusione, a chiarire come

l’obbligo restitutorio è coerente con l’indicata finalità antielusiva della disposizione censurata, che è quella di evitare che il trattamento corrisposto in via anticipata non sia realmente utilizzato per intraprendere e poi proseguire un’attività di lavoro autonomo, di impresa o in forma cooperativa

e che

la ratio dell’obbligo restitutorio, previsto dalla disposizione censurata, è costituita da una più specifica finalità di contrasto del possibile abuso da parte di chi chiede il beneficio senza poi intraprendere, in concreto, un’attività di lavoro autonomo o di impresa.

Valutato inoltre che la restituzione integrale dell’anticipazione non ha natura sanzionatoria, la Corte ha aggiunto come il rapporto di lavoro subordinato instaurato nel periodo di spettanza della NASPI assurgesse a

elemento fattuale indicativo della mancanza o insufficienza del presupposto stesso del beneficio – ossia dell’inizio, e poi prosecuzione, di un’impresa individuale (o in cooperativa) ovvero di un’attività di lavoro autonomo.

La sentenza n. 38/2024 sulla restituzione della NASPI

La Corte ribadisce poi i principi di cui alla sentenza n. 194 del 2021, successivamente sono confermati dalla sentenza n. 38 del 2024, e che sono qui ribaditi anche con riferimento all’ipotesi di promozione di un’attività imprenditoriale che in concreto non consegua i risultati sperati dal lavoratore, percettore dell’anticipazione della NASPI.

Per i giudici costituzionali, infatti, quest’ultimo accetta di sperimentare il percorso alternativo di promuovere un’attività imprenditoriale, assumendosi così anche il relativo rischio d’impresa che ne costituisce una componente intrinseca.

È invece diversa la fattispecie secondo cui il percettore dell’anticipazione dell’indennità, dopo aver intrapreso e svolto per un significativo periodo di tempo l’attività imprenditoriale, non possa proseguirla per cause sopravvenute e imprevedibili, che a lui non sono imputabili, e costituisca un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo della NASPI.

Anche per tale fattispecie particolare la disposizione censurata impone che il percettore dell’anticipazione dell’indennità, se instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASPI, sia tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta, benché l’attività imprenditoriale non sia proseguita a causa di una condizione di impossibilità sopravvenuta o di insuperabile oggettiva difficoltà.

L’esaurimento della finalità antielusiva

In questa evenienza emerge però che, qualora l’attività imprenditoriale sia effettivamente iniziata e proseguita per un apprezzabile periodo di tempo, grazie all’utilizzo dell’incentivo all’autoimprenditorialità, la finalità antielusiva risulta esaurita, poiché pienamente realizzata, e quindi non si verte in una situazione in cui possa esserci mancanza di effettività e di autenticità dell’attività di lavoro autonomo o di impresa.

Anche per questo motivo in tale particolare contingenza la previsione della restituzione integrale stante l’impossibilità di proseguire l’attività autonoma risulta affetta da un rigore eccessivo, tradottosi in intrinseca irragionevolezza e mancanza di proporzionalità.

In altre parole, prosegue la Corte, il rigore della regola – che impone la restituzione integrale con riferimento alla fattispecie generale – non può andare disgiunto da una clausola di flessibilità che consideri ipotesi particolari.

La violazione dei principi di ragionevolezza e proporzionalità

In definitiva, senza la parametrazione dell’obbligo restitutorio nelle indicate evenienze particolari, la disposizione censurata vìola i principi di ragionevolezza e di proporzionalità di cui all’art. 3 Cost.

Per i giudici della Corte Costituzionale la questione di legittimità costituzionale è fondata anche in relazione alla violazione dell’art. 4, primo comma, Cost. La disposizione censurata infatti prevede l’obbligo restitutorio integrale dell’anticipazione se la prosecuzione dell’attività di impresa è divenuta impossibile o di oggettiva insuperabile difficoltà, per causa sopravvenuta non imputabile al lavoratore. Ciò però finisce con il violare anche il diritto al lavoro, considerato che ai percettori dell’indennità anticipata, che senza colpa abbiano rinunciato a proseguire l’attività imprenditoriale, è sostanzialmente preclusa la possibilità di costituzione di un rapporto di lavoro subordinato per tutto il successivo periodo in cui sarebbe dovuta la NASPI.

Salvo occasioni di lavoro autonomo, il lavoratore – per non essere obbligato a restituire integralmente l’anticipazione – dovrebbe dunque rimanere inattivo e attendere senza lavorare la scadenza del periodo per cui è concessa l’anticipazione. Una condizione che, in evidenza, potrebbe in certi casi anche privarlo dei mezzi di sussistenza. Ne consegue la violazione dell’art. 4 Cost., il quale è declinato come

dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

Accertate le violazioni di cui sopra, la Corte aspira a una pronuncia che sostituisca l’attuale obbligo restitutorio integrale con la previsione di criteri di flessibilità che permettano di adeguare la decisione al caso concreto se il lavoratore percettore dell’anticipazione della NASPI, non abbia potuto continuare l’attività imprenditoriale a cagione di una situazione di forza maggiore o di una sopravvenuta causa a lui non imputabile.

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• Il diritto alla pausa e alla mensa (o al buono pasto)
• Il ricorso in Cassazione
• La natura del diritto al buono pasto
• L’articolazione dell’orario e il diritto al buono pasto

Quante ore al giorno bisogna lavorare per avere diritto al buono pasto? A fornire una risposta è stata l’ordinanza n. 21440 del 31 luglio 2024, con la Cassazione che afferma come la consumazione del pasto sia collegata alla pausa di lavoro e avvenga nel corso della stessa e, laddove la contrattazione collettiva lo preveda, il diritto alla mensa o ai sostitutivi buoni pasto sorge se la prestazione supera le sei ore.

Come sempre, cerchiamo di comprendere come si sia arrivati a tale pronuncia ricostruendo brevemente i fatti.

Il diritto alla pausa e alla mensa (o al buono pasto)

La Corte d’Appello confermava la sentenza del Tribunale che aveva accolto la domanda proposta da un dipendente turnista dell’ASL accertando il suo diritto alla erogazione dei buoni pasto per ogni turno lavorativo eccedente le sei ore dalla data della domanda e condannando così l’ASL al risarcimento del danno.

In particolare, la Corte d’Appello osservava come l’articolo 29, comma 2, CCNL Comparto Sanita del 2001, doveva essere interpretato in combinato disposto con I’articolo 8 D.Lgs. nr. 66/2003, ritenendo che sulla base di tali disposizioni il diritto alla mensa doveva essere identificato con il diritto alla pausa.

Il diritto alla mensa doveva, dunque, riconoscersi a tutti i dipendenti che effettuavano un orario di lavoro giornaliero eccedente le 6 ore. Considerato che i turni del dipendente seguivano lo schema 7.00/13.00, 13.00/20.00 e 20.00/7,00, riteneva che alla medesima non potesse essere riconosciuto il diritto alla mensa nei giorni in cui aveva svolto attività lavorativa antimeridiana (dalle 7.00 alle 13.00), in quanto tale arco temporale non eccedeva le sei ore, mentre il presupposto dell’attività eccedente le sei ore era presente negli atri due turni di lavoro.

La Corte osservava che il dipendente non avrebbe potuto usufruire del servizio di mensa istituito dall’ASL perché non poteva essere sospeso il servizio di assistenza e non vi era un servizio di mensa serale ed ha pertanto ritenuto doveva riconoscersi il suo diritto ai buoni pasto.

Quindi, doveva confermarsi il capo della sentenza del Tribunale sul risarcimento del danno, per avere il dipendente provveduto a proprie spese al pasto nei giorni in cui aveva effettuato una prestazione lavorativa eccedente le sei ore.

Il ricorso in Cassazione

Con un unico motivo di ricorso, viene denunciata la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 29, comma 2, del CCNL Comparto Sanità del 7.4.1999, modificato ed integrato in data 20.09.2001 e dell’art. 8 del d. Igs. n. 66/2003, in relazione all’art. 360, comma primo, n. 3 cod. proc. civ.

Viene così dedotto come a tenore della norma contrattuale il criterio per riconoscere il diritto alla mensa era l’impossibilità – in rapporto all’articolazione dell’orario di lavoro – di pranzare fuori dall’ambiente di lavoro. Il dipendente poteva provvedere alla consumazione del pasto prima di iniziare il turno pomeridiano ed il turno notturno.

Ora, viene ricordato come la norma dell’articolo 8 d.lgs. nr. 66/2003 non attribuiva il diritto alla mensa ma disciplinava solo il diritto alla pausa, essendo dunque solo una possibilità quella di consumare il pasto durante la pausa.

La proposta interpretazione trovava conferma nel disposto dell’articolo 45 CCNL 14.9.2000, a tenore del quale possono usufruire della mensa i dipendenti che prestano attività lavorativa di mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane.

La natura del diritto al buono pasto

Il ricorso è però infondato, in conformità alla prevalente giurisprudenza di legittimità, secondo cui il diritto alla fruizione del buono pasto non ha natura retributiva ma costituisce una erogazione di carattere assistenziale, connessa al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, avente il fine di conciliare le esigenze di servizio con le esigenze quotidiane del lavoratore.

Proprio per questa natura, il diritto al buono pasto è strettamente collegato alle disposizioni della contrattazione collettiva che lo prevedono.

In questo caso, si rimanda all’art. 29 del CCNL 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del 7 aprile 1999, a tenore del quale:

Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive.

Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orario.

Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a trenta minuti.

Il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio mensa non può superare L. 10.000. Il dipendente è tenuto a contribuire in ogni case nella misura fissa di L. 2000 per ogni pasto. Il pasto non è monetizzabile.

Sono disapplicati il D.P.R. n. 270 del 1987, art. 33 e D.P.R. n. 384 del 1990, art. 68, comma 2.

L’evoluzione normativa

I giudici di legittimità ricordano poi come questa disposizione sia stata cambiata dall’art. 4 del CCNL del 31 luglio 2009 in questo modo:

Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con fe risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merite alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori (…)

Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione – nel quadro delle risorse disponibili – dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il pasto non monetizzabile.

Per i giudici di Cassazione non è invece conferente al giudizio quanto previsto dall’art. 45 CCNL 14.9.2000, che è richiamato dall’ASL, poiché è relativo al diverso comparto Regioni e Autonomie locali.

L’articolazione dell’orario e il diritto al buono pasto

Con queste premesse, rimane da capire la questione centrale della causa, che riguarda lo stabilire quale sia la “particolare articolazione dell’orario” che, ai sensi del comma 2 del richiamato articolo 29 CCNL integrativo Sanita, attribuisce il diritto alla mensa ai dipendenti presenti in servizio.

Ricordano i giudici di legittimità che l’articolo 26 del CCNL Sanita 1998/2001, del 7.4.1999, sull’orario di lavoro, non contiene utili indicazioni sul punto, perché si limita a stabilire un orario di lavoro settimanale di 36 ore ed a fissare i criteri generali per la sua distribuzione.

Si può attingere a un chiaro indice interpretativo con la disposizione del comma 3 del medesimo articolo 29 CCNL integrativo 20.9.2001, a tenore del quale il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro ed il tempo a tal fine impiegato è rilevato con i normali strumenti di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti.

Da questa norma è possibile ricavare l’interpretazione secondo cui la fruizione del pasto— ed il connesso diritto alla mensa o al buono pasto—è prevista nell’ambito di un intervallo non lavorato. Diversamente, non potrebbe esercitarsi alcun controllo sulla sua durata.

Pertanto, si può convenire sul fatto che la “particolare articolazione dell’orario di lavoro” è quella collegata alla fruizione di un intervallo di lavoro.

Di qui il rilievo del d.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 (Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro), articolo 8, secondo cui il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa qualora I’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto.

Modalità e durata della pausa

Le modalità e la durata della pausa sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro ed, in difetto di disciplina collettiva, la durata non è inferiore a dieci minuti e la collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.

Anche nel testo legislativo, dunque, la consumazione del pasto è connessa alla pausa di lavoro e avviene nel corso della stessa.

Peraltro, proseguono ancora i giudici della Suprema Corte, non sfugge il fatto che la stessa difesa della parte ricorrente lega il diritto alla mensa ad una obbligatoria sosta lavorativa. Assume però che la norma contrattuale richiederebbe, altresì, che l’attività lavorativa sia prestata “nelle fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto”.

Tuttavia, una eventuale volontà delle parti sociali in questo senso è espressa, con l’indicazione di fasce orarie di lavoro che danno diritto alla mensa. Le fasce, invece, non sono affatto previste.

Quindi, l’interpretazione secondo cui il diritto alla mensa ex articolo 29, comma 2, CCNL integrativo Sanità 20.9.2001 sia legato al diritto alla pausa, è coerente con i principi già enunciati dalla Corte di legittimità con sentenza n. 31137/2019, in relazione alle previsioni dell’articolo 40 CCNL 28 maggio 2004 del Comparto Agenzie fiscali.

Ne consegue che, per i giudici della Suprema Corte, il giudice del merito avrebbe correttamente interpretato la disposizione contrattuale, con conseguente rigetto dell’impugnazione.

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• L’opinione della Corte di Appello
• Il giudizio di proporzionalità della sanzione
• La maggiore tutela per il lavoratore

È legittimo licenziare il dipendente che stampa troppo in ufficio? Con l’ordinanza n. 20698 del 25.07.2024, la Cassazione si è espressa negativamente, ammettendo l’illegittimità del licenziamento del dipendente accusato di stampare in modo eccessivo, dal momento che questo comportamento può essere sussunto nell’ipotesi di mancata osservanza dei doveri d’ufficio e della conservazione dei beni aziendali punita dal CCNL con una sanzione conservativa. Proviamo a ricostruire brevemente l’evoluzione del caso del dipendente licenziato e le considerazioni dei giudici di legittimità.

L’opinione della Corte di Appello

La Corte di Appello di Roma, con la sentenza impugnata, aveva confermato la pronuncia di primo grado nella parte in cui aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore dal datore.

In sintesi, la Corte ha considerato che

certamente la condotta contestata alla dipendente, consistita nell’effettuare riprese fotografiche del posto di lavoro senza autorizzazione datoriale, nel procedere alla stampa di un considerevole numero di pagine in spregio al buon utilizzo delle risorse aziendali e nel non fornire al datore di lavoro alcuna spiegazione al riguardo, integra un’ipotesi di violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1 e 2 comma, del CCNL in atti, in quanto con tale comportamento (il lavoratore) non ha adempiuto all’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri di ufficio e di conservare diligentemente i materiali aziendali

tuttavia, la Corte ha condiviso l’opinione del Tribunale ritenendo che

la condotta tenuta dalla lavoratrice non sia caratterizzata da una gravità tale da giustificarne il licenziamento ai sensi dell’art. 225 del CCNL, risultando pertanto sproporzionata tale sanzione.

Per quanto poi concerne la tutela applicabile, la Corte ha argomentato che

i fatti addebitati alla lavoratrice, così come processualmente accertati, sono connotati da antigiuridicità e non risultano ricompresi nelle fattispecie per le quali la contrattazione collettiva prevede sanzioni conservative

e ha aggiunto poi che

nel caso di specie non può operarsi alcuna “attività di sussunzione” della condotta contestata alla lavoratrice in una fattispecie formulata con clausola generale punibile con misure conservative; si tratta invero di un giudizio sulla gravità dei fatti addebitati e quindi sulla proporzionalità o meno della sanzione espulsiva.

Quindi, la Corte, accogliendo il motivo di reclamo della lavoratrice relativo alla quantificazione dell’indennità risarcitoria, determinata dal Tribunale nella misura minima prevista dalla legge,

tenuto conto dell’anzianità lavorativa del ……. (circa 16 anni) e delle caratteristiche anche dimensionali della Fondazione (che ha oltre 100 dipendenti),

l’ha quantificata in misura pari a diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Il dato di lavoro ricorre in Cassazione ma, le motivazioni vengono respinte dai giudici di legittimità.

Il giudizio di proporzionalità della sanzione

Innanzitutto, i giudici di legittimità richiamano la recente Cass. n. 8642 del 2024, con cui si stabilisce che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito.

La valutazione su tale proporzionalità, che implica un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è sindacabile in sede di legittimità solo e unicamente se la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, o sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, o ancora perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili.

Ancora, in caso di contestazione della valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata, il ricorrente per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma deve denunciare entro i limiti della cd. “doppia conforme” l’omesso esame di un fatto che ai fini del giudizio di proporzionalità deve avere un valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità.

Per i giudici di legittimità non sono certamente tali i precedenti disciplinari, che rappresentano al più uno degli elementi da valutare ai fini dell’integrazione della giusta causa di recesso, che sono molteplici (gravità dei fatti addebitati, portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, circostanze in cui sono state commessi, intensità dell’elemento intenzionale, etc.).

Per il resto, il motivo denuncia una radicale contraddittorietà della motivazione chiaramente insussistente.

Il Collegio non ravvisa alcun contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili e non è sufficiente a determinare il vizio radicale della nullità della sentenza né una eventuale insufficienza motivazionale, né, tanto meno, la circostanza che la medesima non soddisfi le aspettative di chi è rimasto soccombente.

La maggiore tutela per il lavoratore licenziato

I giudici di legittimità passano poi a esaminare il ricorso principale del lavoratore, con motivi che tendono ad ottenere una maggiore tutela rispetto a quella riconosciuta dai giudici del merito. Il terzo motivo in sentenza, che assorbe gli altri due, viene accolto.

Di fatto, per i giudici di legittimità la sentenza impugnata sul punto non è conforme al principio di diritto secondo cui:

in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o elastiche.

Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (Cass. n. 11665 del 2022)

La successiva Cass. n. 13744 del 2022 ha poi ricostruito il quadro dei provvedimenti disciplinari stabilito dal CCNL per i dipendenti di aziende del terziario distribuzione e servizi del 18 luglio 2008. Ha sancito così che il comportamento non grave di un lavoratore – che cioè non attinga a quel grado di gravità di violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1 e 2 comma, che giustifica il licenziamento disciplinare ai sensi dell’art. 225 dello stesso CCNL

ben può essere sussunto nell’ipotesi, prevista dall’art. 220, secondo comma del CCNL citato, del lavoratore che esegua con negligenza il lavoro affidatogli: e pertanto espressa con norma elastica, sanzionata in via conservativa con la multa, nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità già eseguito dalle parti sociali attraverso detta previsione.

Poiché anche nel caso in oggetto la Corte territoriale ha già accertato che la condotta contestata al lavoratore

integra un’ipotesi di violazione degli obblighi di cui all’art. 220, 1 e 2 comma, del CCNL in atti, in quanto con tale comportamento la Regini non ha adempiuto all’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri di ufficio e di conservare diligentemente i materiali aziendali

sebbene non caratterizzata da una gravità tale da giustificarne il licenziamento, tale condotta andava sussunta tra quelle punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, con conseguente operatività della tutela stabilita dal comma 4 dell’art. 18 l. n. 300 del 1970.

In conclusione, si accoglie il terzo motivo del ricorso principale del lavoratore, che assorbe gli altri motivi. La sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio al giudice indicato in dispositivo, che si uniformerà al principio innanzi richiamato.

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• Il mancato godimento del riposo compensativo
• L’onere della prova
• I riposi compensativi
• Il danno da usura psicofisica

Con ordinanza 5 luglio 2024 n. 18390 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro ha affermato che il recupero delle ore di mancato riposo compensativo non può essere frazionato. Deve invece essere continuativo o cumulabile con i riposi giornalieri e/o settimanali previsti.

Vediamo insieme quali sono le caratteristiche di questa pronuncia e del caso che ha condotto i giudici di legittimità ad assumere le relative motivazioni.

Il mancato godimento del riposo compensativo

Una società per azioni propone ricorso contro la sentenza della Corte d’Appello con cui veniva rigettato l’appello contro la sentenza del Tribunale. I giudici di prime cure avevano condannato la società al pagamento di una somma di denaro in favore di un lavoratore della Spa, a titolo di risarcimento del danno derivante dal mancato rispetto da parte della società datrice di lavoro dell’obbligo di attribuire nell’arco di tempo compreso in 5 anni, il riposo minimo giornaliero di 11 ore consecutive e di quello settimanale di 45 ore imposto dai Regolamenti CE 3820/85 e 561/06.

La Corte d’Appello, a fondamento della propria decisione, ha richiamato le precedenti pronunce in tema di interpretazione delle norme comunitarie ritenute corrette dalla Corte di Cassazione, respingendo le doglianze della società e affermando che gravava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare il fatto astrattamente impeditivo o estintivo del diritto del lavoratore a conseguire il risarcimento del danno per mancato godimento dei riposi.

Viene dunque confermata la sentenza del Tribunale circa la sussistenza dell’an debeatur con quantificazione del danno non patrimoniale secondo equità.

L’onere della prova

Il primo motivo del ricorso in Cassazione censura la violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c.. Per il ricorrente, infatti, la Corte d’Appello avrebbe posto l’onere della prova del danno a carico della Spa anziché sul lavoratore. Secondo la Corte, una volta dimostrata la violazione il danno, si doveva presumere fino a prova contraria. Tuttavia, nel caso in esame sarebbe mancata la prova della violazione.

Per i giudici di legittimità il ricorso è però inammissibile perché non ricorre alcuna inversione dell’onere probatorio, bensì una mera contestazione della valutazione probatoria della Corte territoriale, che ha compiuto un accertamento argomentato in ordine all’esistenza del danno da mancato riposo, in assenza di prova del fatto impeditivo di un adeguato ristoro da parte del datore di lavoro, a suo carico, coerentemente con i principi espressi dalla stessa Corte di legittimità in più occasioni negli ultimi anni.

Il riposo compensativo

Con il secondo motivo di ricorso, la Spa denuncia la violazione e falsa applicazione ex articolo 360 n. 3 c.p.c. dell’articolo 8, par. 6, Reg. CE 561/2006 e art. 36 Cost. Per il ricorrente il tema dei riposi compensativi è stato immotivatamente superato dalla Corte d’Appello che non ha ritenuto di computare le giornate di riposo compensativo godute dal ricorrente nelle settimane successive al riposo non goduto, senza tuttavia giustificare tale scelta interpretativa.

Ebbene, per i giudici di legittimità anche questo motivo è infondato. Si richiama così il consolidato orientamento già espresso dalla Corte si tale questione.

Si osserva però innanzitutto come la Corte di appello abbia analizzato la normativa comunitaria, richiamando in particolare il paragrafo 7 del Reg. CEE che afferma

qualsiasi riposo preso a compensazione di un periodo di riposo settimanale ridotto è attaccato ad un altro periodo di riposo di almeno 9 ore.

Sulla scorta di tale normativa, la Corte avrebbe dunque correttamente affermato che il recupero delle ore di mancato riposo non può essere frazionato. Deve intendersi necessariamente continuativo o cumulabile con i riposi giornalieri e/o settimanali previsti.

Inoltre, la Corte d’appello ha affermato come il danno da usura non possa essere adeguatamente ristorato dalla successiva compensazione con riposi concessi in tempo successivo rispetto alla previsione legale e contrattuale della loro fruizione. La penosità da protratto espletamento della prestazione lavorativa – si legge ancora nella pronuncia – incide in misura più che proporzionale rispetto alla durata della prestazione richiedendo un crescendo dispendio di energie lavorative.

La fruizione intempestiva di riposi, anche in prosecuzione di altri, diventa pertanto inutile ed è così in contrasto con la normativa comunitaria. Non può inoltre ritenersi che il riposo compensativo possa essere frazionato e concesso a piacimento quando il riposo giornaliero e/o settimanale superi di qualche ora quello previsto dalla normativa di riferimento. La regolamentazione comunitaria sul regime delle compensazioni è infatti molto chiara nel domandare la continuità del riposo compensativo, da aggiungersi nella sua interezza a un riposo ordinario e nel distinguere l’uno dall’altro.

Per i giudici di legittimità, ancora, le superiori affermazioni appaiono corrette e coerenti con la giurisprudenza della Suprema Corte sia sul danno da usura lavorativa, sia sui contenuti della normativa comunitaria.

Correttamente, inoltre, la Corte d’appello avrebbe accertato il sistematico prolungamento dell’attività lavorativa, senza che fosse interrotta da adeguati riposi tra un turno e l’altro. Avrebbe altresì effettuato la corretta gestione regole sulla ripartizione dell’onere della prova. Ricade infatti sull’impresa datrice la prova del fatto impeditivo del determinarsi del pregiudizio da usura psicofisica quale la concessione di riposi compensativi, comunque apprezzata con valutazione negativa incentrata sulla sporadicità del ricorso alla compensazione tardiva, parimenti non contestata.

Il danno da usura psicofisica per mancato riposo compensativo

La Suprema Corte coglie l’occasione per ribadire come il danno da usura psicofisica risulta accertato sulla base di una valutazione che ha tenuto conto della gravosità della prestazione, apprezzata con riguardo alla frequenza dei mancati tempestivi riposi ed alla durata del complessivo periodo di riferimento. Il danno è stato inoltre determinato in via equitativa con riferimento alla disciplina contrattuale più congrua rispetto alla situazione di fatto.

Cass. n. 14710 del 14/07/20215

Si richiama alla memoria la sentenza n. 14710 del 14/07/2015, con cui questa Corte ha affermato in particolare che

la prestazione lavorativa, svolta in violazione della disciplina dei riposi giornalieri e settimanali (nella specie, la guida di autobus senza fruire di un riposo minimo di 11 ore giornaliere e un riposo settimanale di 45 ore consecutive) protrattasi per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica, di natura non patrimoniale e distinto da quello biologico, la cui esistenza è presunta nell'”an” in quanto lesione del diritto garantito dall’art. 36 Cost., mentre, ai fini della determinazione del “quantum”, occorre tenere conto della gravosità della prestazione e delle indicazioni della disciplina collettiva intesa a regolare il risarcimento “de qua”, da non confondere con la maggiorazione contrattualmente prevista per la coincidenza di giornate di festività con la giornata di riposo settimanale.

Cass. n. 12538 del 10/05/2019

Con ordinanza n. 12538 del 10/05/2019 è stato poi chiarito come

in tema di orario di lavoro, la prestazione lavorativa “eccedente”, che supera di gran lunga i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica, dovendo escludersi che la mera disponibilità alla prestazione lavorativa straordinaria possa integrare un “concorso colposo”, poiché, a fronte di un obbligo ex art. 2087 c.c. per il datore di lavoro di tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, la volontarietà di quest’ultimo, ravvisabile nella predetta disponibilità, non può connettersi causalmente all’evento, rappresentando una esposizione a rischio non idonea a determinare un concorso giuridicamente rilevante”.

Cass. n. 18884 del 15/07/2019

Ancora, con ordinanza n. 18884 del 15/07/2019 la Corte ha statuito che

la mancata fruizione del riposo giornaliero e settimanale, in assenza di previsioni legittimanti la scelta datoriale, è fonte di danno non patrimoniale che deve essere presunto, perché l’interesse del lavoratore leso dall’inadempimento del datore ha una diretta copertura costituzionale nell’art. 36 Cost., sicché la lesione del predetto interesse espone direttamente il datore medesimo al risarcimento del danno. La giurisprudenza di legittimità ha altresì affermato il diritto del dipendente alla fruizione del necessario riposo, che dovrà essere garantito dalla azienda, a prescindere da una richiesta, trattandosi di diritto indisponibile, riconosciuto dalla Carta costituzionale oltre che dall’art. 5 della direttiva 2003/88/CE; e che la mancata fruizione del riposo settimanale è fonte di danno non patrimoniale che deve essere presunto perché “l’interesse del lavoratore leso dall’inadempimento datoriale ha una diretta copertura costituzionale nell’art. 36 Cost., sicché la lesione dell’interesse espone direttamente il datore al risarcimento del danno…

Tutto ciò premesso, e richiamando altre pronunce coerenti con questo orientamento, che per brevità non si citano, il Collegio ha ritenuto di dare continuità ai principi affermati nelle sentenze sopra indicate condividendone le ragioni esposte, richiamate ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c.

Si conclude così affermando che il ricorso è privo di fondamento e viene così rigettato.

L'articolo Mancato riposo compensativo, la natura del danno per il lavoratore – guida rapida proviene da Consulenza Legale Italia.

• • La decisione della Corte di appello
  • Il ricorso per Cassazione
  • Le decisioni della Corte di legittimità

L’ordinanza n. 18093 del 2 luglio 2024 della Corte di Cassazione ha permesso ai giudici di legittimità di affermare che in caso di licenziamento collettivo per chiusura di un reparto, la comparazione dei lavoratori per individuare quelli da licenziare deve essere estesa anche ai dipendenti degli altri dipartimenti aziendali presso cui abbia prestato attività il personale adibito al settore oggetto di eliminazione, al fine di verificare la sussistenza di professionalità omogenee da mettere a confronto e ricostruendo il complessivo bagaglio di esperienza e conoscenza del lavoratore.

Come nostra abitudine, cerchiamo di ricostruire brevemente i fatti per arrivare a comprendere in che modo i giudici della Suprema Corte si siano espressi su questo tema.

La decisione della Corte di appello

La Corte di appello di Roma ha respinto il reclamo proposto da una società a responsabilità limitata contro la pronuncia del Tribunale che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore all’esito della procedura collettiva di mobilità, ordinandone la reintegra nel posto di lavoro e condannando l’azienda al pagamento dell’indennizzo commisurato a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre alla regolarizzazione contributiva previdenziale e assistenziale.

In particolare, la Corte territoriale ha confermato l’illegittimità del licenziamento in considerazione della non corretta applicazione dei criteri di scelta determinata dalla mancata comparazione del lavoratore, che svolgeva da ultimo mansioni sovrapponibili con altre posizioni fungibili.

La Corte ha poi sottolineato che la valutazione di fungibilità doveva essere compiuta con riguardo al complessivo bagaglio di esperienze e conoscenze acquisito dal dipendente nel corso del rapporto di lavoro e non solo con quelle ultime svolte.

Infine, la Corte ha ritenuto condivisibile la ricostruzione del primo giudice secondo cui, dall’esame di tutte le risultanze processuali, era emerso che alcuni dipendenti, con un minore punteggio e con mansioni fungibili non erano stati licenziati.

Il ricorso per Cassazione contro il licenziamento

La società datore di lavoro ha proposto ricorso con un unico motivo, con cui la ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 3 e n. 5 cpc, la violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e ss. cc, in riferimento agli artt. 4 e 5 legge n. 223/1991, conseguente alla errata valutazione ex artt. 115 e 116 cpc dei documenti e dell’istruttoria, espletata nella prima fase di merito, comprovanti la legittimità e la regolarità delle procedure di licenziamento collettivo e, conseguentemente, dell’atto risolutivo del rapporto intercorso con la lavoratrice.

In sostanza, la società ha dedotto che i giudici di merito avrebbero erroneamente posto l’onere della prova della “non fungibilità” a carico della società. Per la ricorrente, sempre erroneamente, i giudici avevano rilevato che, dalle prove raccolte, era risultata l’attitudine professionale della originaria ricorrente, nel corso della propria carriera lavorativa in azienda, a svolgere anche attività proprie di altri profili in esubero, inseriti nella graduatoria nei rispettivi reparti di appartenenza in modo tale da rendere illegittimo l’impugnato licenziamento.

Le decisioni della Corte di legittimità

Tralasciando gli aspetti di ammissibilità, e giugnendo direttamente all’aspetto di maggiore interesse di questa vicenda, per il nostro odierno approfondimento, rileviamo come sia stato dichiarato infondato il motivo in ordine alla censura riguardante l’asserito assunto della gravata sentenza, secondo cui era onere della società dimostrare la non fungibilità delle mansioni svolte in passato dal lavoratore rispetto a quelle di altri colleghi non coinvolti dalla procedura di licenziamento collettivo.

I giudici di legittimità evidenziano come sia opportuno premettere che i giudici di merito hanno ricostruito, con accertamento di fatto insindacabile in sede di legittimità, il complessivo bagaglio professionale svolto dalla lavoratrice, ponendolo a confronto con la posizione dei vari colleghi indicati nel ricorso introduttivo, in relazione ai quali hanno ritenuto la fungibilità delle mansioni. I colleghi, sebbene in possesso di un minore punteggio, non erano stati licenziati.

In questo ragionamento logico-giuridico i giudici di merito hanno poi considerato rilevante il complessivo bagaglio di esperienze e conoscenze acquisito dal lavoratore nel corso del rapporto di lavoro. Un’operazione ritenuta corretta dai giudici di legittimità, poiché conforme all’orientamento di questa Corte in base al quale,

in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente addetti a diverse unità produttive deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo.

Le motivazioni della decisione di licenziamento

La ratio è evidente: la fungibilità – nella comparazione dei lavoratori da licenziare – implica la necessità di ricostruire il complessivo bagaglio di esperienza e conoscenza del lavoratore onde verificare la effettiva sussistenza di professionalità omogenee da mettere a confronto.

La relativa esclusione non può dunque essere ancorata solo all’esclusivo riferimento ai compiti svolti in concreto dal lavoratore. Bisogna invece procedere per una più complessiva valutazione della sua professionalità, tenendo conto anche delle esperienze pregresse, della sua formazione, del suo bagaglio di conoscenze acquisito.

Sempre in sede di legittimità è stato inoltre più volte affermato come se la ristrutturazione dell’azienda interessa una specifica unità produttiva o un settore, allora la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti della azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni.

Per i giudici, dunque, non vi è stata da parte della Corte territoriale alcuna violazione del principio dell’onere della prova. Vi è invece stato solo un esame delle risultanze istruttorie da cui era emerso che il bagaglio di esperienze e conoscenze acquisito dalla lavoratrice nel corso del rapporto di lavoro era fungibile con quello di altri dipendenti non licenziati, aventi un punteggio minore. La mancata comparazione si era tradotta nella non corretta applicazione dei criteri di scelta.

Il ricorso è dunque rigettato.

L'articolo Licenziamento collettivo, contano anche le mansioni passate – guida rapida proviene da Consulenza Legale Italia.

• I fatti e il reclamo del lavoratore
• I motivi del ricorso
• La decisione della Corte di Cassazione
• La nozione di insubordinazione

È legittimo il licenziamento del dipendente che pone in essere atteggiamenti ostruzionistici rispetto all’operato aziendale. ad affermarlo è l’ordinanza n. 18296 del 4 luglio 2024 da parte della Corte di Cassazione.

Vediamo insieme quali sono stati i fatti all’attenzione della Suprema Corte e le motivazioni che hanno permesso l’assunzione di tale posizione.

I fatti e il reclamo del lavoratore

Riassumendo brevemente quanto accaduto, partiamo dalla pronuncia del Tribunale di prime cure, che ha accolto la domanda del lavoratore nei confronti della società per azioni di cui era dipendente con mansioni di autista addetto al conferimento dei rifiuti. Il Tribunale ha infatti dichiarato illegittimo il licenziamento intimato, con reintegrazione nel posto di lavoro e condanna della società al risarcimento del danno pari a 10 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto ricevuta.

La Corte di appello di Napoli ha accolto il reclamo rigettando la originaria domanda del lavoratore.

Questo il comportamento del lavoratore durante l’episodio contestato:

• essersi rifiutato di conferire i rifiuti contenuti nel mezzo di grossa portata da lui condotto, adducendo ragioni contraddittorie, quali il ritardo nell’avanzamento delle operazioni di sversamento e poi ragioni di salute;
• aver ignorato i ripetuti inviti del suo diretto superiore;
• essere rientrato con il camion pieno di rifiuti in azienda, esponendo la datrice di lavoro a sanzioni per la violazione delle norme del TU Ambientale e della normativa SISTRI.

Per i giudici di seconde cure la condotta non era sussumibile nel concetto di mera insubordinazione. Si tratta invece di un comportamento caratterizzato da un grave e consapevole inadempimento, tale da rendere irreversibile la fiducia del datore di lavoro.

Peraltro, la gravità del fatto risulta essere desumibile anche dalla funzione e dalla attività svolta dal datore di lavoro.

Contro tale deduzione ha proposto ricorso per Cassazione con un solo motivo. Resiste la società datore di lavoro, che presenta ricorso incidentale sulla base di un motivo.

I motivi del ricorso e gli atteggiamenti ostruzionistici

Come sopra citato, il ricorrente presenta ricorso con un solo articolato motivo, con cui sostiene che erroneamente la Corte di appello non aveva valutato la condotta addebitata e provata come insubordinazione, punita dal CCNL con sanzione conservativa, considerato che il codice aziendale prevedeva il recesso unicamente nei casi di insubordinazione seguita da vie di fatto. Invece, il lavoratore aveva compiuto oltre al rifiuto di adempiere ad un suo dovere, giustificato da uno stato di malessere come riferito dalle informazioni raccolte che non erano state tenute in debita considerazione.

La decisione della Corte di Cassazione

Per i giudici della Suprema Corte, il ricorso non è fondato.

La Corte distrettuale – a fondamento dell’impianto decisorio della propria sentenza e disattendendo le statuizioni del primo giudice – aveva infatti escluso che la condotta addebitata al lavoratore potesse costituire una semplice insubordinazione, punita dalla contrattazione collettiva e dal Codice disciplinare con mera sanzione conservativa. Ha invece ricondotto la fattispecie nell’ambito del recesso sorretto da giusta causa e come tale ritenuto legittimo.

Dunque, il problema che viene sottoposto alla Corte di legittimità è verificare se il comportamento del lavoratore, oggetto di contestazione, possa essere o meno sussunto nella ipotesi della insubordinazione e, in particolare, avendo riguardo alla disciplina del Codice disciplinare aziendale.

I richiami ai Contratti Nazionali

Il Codice, infatti, richiamandosi all’art. 2 al mancato rispetto dei doveri previsti dal punto 4 della lett. b), d) ed e) dell’art. 69 del CCNL 21.3.2012 (o alla omologa disposizione del CCNL 2016 ratione temporis applicabile), prevede che ove

il mancato rispetto dell’’ordine gerarchico sia accompagnato da minacce dirette o indirette ed integri gli estremi di una vera e propria insubordinazione verrà applicata la sanzione della sospensione da cinque a dieci giorni ovvero, nei casi di particolare gravita, di violenza o di vie di fatto, il licenziamento senza preavviso e con indennità di cui al punto f) dell’art. 72 del CCNL 21.3.2012.

Ancora, i giudici di legittimità rammentano come sia lo stesso Codice disciplinare a prevedere che

quando la gravita delle mancanze sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure in via provvisoria e sempreché ricorra la giusta causa, può essere disposto il licenziamento in tronco.

In analogia con quanto previsto dal CCNL, che sanziona con il licenziamento senza preavviso e TFR il personale colpevole di mancanze relative a doveri le quali siano di tale entità da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come ad esempio l’insubordinazione seguita da vie di fatto, furto, condanna per reati infamanti.

Si deve pertanto accertare se il comportamento assunto dal dipendente possa essere inteso come insubordinazione, insubordinazione caratterizzata da particolare gravità o mancanza di entità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La nozione di insubordinazione e gli atteggiamenti ostruzionistici

Per giungere alla comprensione delle motivazioni dei giudici di legittimità è opportuno innanzitutto ribadire i concetti di insubordinazione e di giusta causa elaborati dalla stessa giurisprudenza in Cassazione.

In particolare, in tema di licenziamento disciplinare, la nozione di insubordinazione non è limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori. Ricomprende invece ogni comportamento che è finalizzato a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale.

La giusta causa di licenziamento

Passando al concetto di giusta causa di licenziamento, tale – ex art. 2119 cod. civ. – deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro. In particolare, deve impattare su quello della fiducia che deve necessariamente sussistere fra le parti.

Per effettuare tale valutazione, si deve procedere con l’analisi con riferimento non al fatto astrattamente in sé considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ovvero alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo, in quanto, trattandosi della più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore, ad essa può procedersi solo quando, attraverso una attenta considerazione di tutte le circostanze del caso concreto, qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse dell’azienda, rispetto al comportamento del lavoratore medesimo.

Per la sentenza, inoltre, la previsione in sede di contrattazione collettiva, di specifiche inadempienze del lavoratore subordinato come giusta causa di licenziamento, non esime il giudice dalla necessita di accertare, anche d’ufficio, in concreto la reale gravita del comportamento di quest’ultimo, che impone di valutare se tale comportamento appaia idoneo a ledere gravemente e irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente.

Le conclusioni del Collegio sugli atteggiamenti ostruzionistici del lavoratore

Tutto ciò premesso, il Collegio ritiene che il comportamento del lavoratore non possa essere considerato come una insubordinazione diretta a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni dei superiori.

Per il Collegio, infatti, si è in presenza di un grave e consapevole inadempimento dei compiti assegnati. Un inadempimento che è caratterizzato da una condotta ostruzionistica del lavoratore al momento della commissione del fatto. Il lavoratore si è poi successivamente tentato di giustificare con problematiche di salute non idoneamente dimostrate. Il tutto, nell’assolvimento di funzioni particolarmente delicate per l’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro, esposta peraltro a violazioni civili ed amministrative in tema di tracciabilita e di conferimento di un ingente carico di rifiuti.

Pertanto, per il Collegio il comportamento del lavoratore non si è caratterizzato solo per il rifiuto ad adempiere ai propri compiti, quanto anche l’opposizione ad attendere un suo eventuale cambio, come autista, proposto dai suoi superiori, al fine di ovviare al problema da lui sollevato circa i lunghi tempi di attesa necessari per il conferimento dei rifiuti nonché la decisione di avere abbandonato la struttura con il camion carico, vanificando, conseguentemente, lo scarico dei rifiuti che doveva avvenire in giornata.

Si tratta dunque di un comportamento articolato e complesso, la cui natura commissiva e omissiva non può inquadrarsi nel mero rifiuto ad adempiere alle direttive dell’impresa o in una correlata condotta finalizzata unicamente a pregiudicare il corretto svolgimento delle disposizioni aziendali. Si caratterizza invece per un atteggiamento volutamente ostruzionistico, non ragionevole e non disponibile, potenzialmente foriero di conseguenze pregiudizievoli e pericolose per la salute pubblica. In quanto tale, costituente senza dubbio una grave negazione del vincolo fiduciario.

Per questo motivo la Corte rigetta il ricorso principale.

L'articolo Atteggiamenti ostruzionistici al lavoro, legittimo il licenziamento – guida rapida proviene da Consulenza Legale Italia.

• I rapporti tra la società e gli influencer
• La natura della collaborazione degli influencer
• La sussistenza di un rapporto di agenzia di fatto
• La continuità e la stabilità dell’attività dell’agente

È una delle figure professionali più in ascesa degli ultimi anni. Ma come si qualifica il rapporto di lavoro di un marketing influencer?

A fornire un chiarimento è stata la sentenza n. 2615 del 4 marzo 2024 del Tribunale di Roma, che si è pronunciata proprio sulla qualificazione del rapporto di lavoro di alcuni influencer che erano stati ingaggiati da una società per la promozione dei propri prodotti mediante i canali social.

La sentenza è di particolare interesse perché il Tribunale ha sia definito la natura di questa figura professionale, sia qualificato il proprio inquadramento giuridico.

I rapporti tra la società e gli influencer

In esordio delle proprie ragioni di fatto e di diritto della decisione, il Tribunale ricostruisce brevemente la questione osservando che la società ricorrente è un’impresa commerciale che svolge attività di vendita online. il suo mercato è dunque costituito esclusivamente da utenti raggiungibili nel web mediante attività di promozione svolta da testimonial e influencer.

La società è stata sottoposta a un accertamento ispettivo, il cui verbale conclusivo – a margine dell’esame della documentazione e delle scritture contabili e amministrative acquisite indicate – rileva che la società opera nel commercio all’ingrosso di integratori alimentari online. Ha anche un negozio fisico, una parafarmacia, gestita da alcuni dipendenti.

Le vendite avvengono però quasi esclusivamente online con i propri siti web. La presenza del negozio fisico sembra dunque essere sostanzialmente strumentale all’ottenimento dell’autorizzazione della vendita del parafarmaco online da parte del Ministero della Salute.

Ciò premesso, la fine di pubblicizzare i propri prodotti la società si avvale anche di atleti professionisti e personal trainer con cui ha sottoscritto diverse tipologie di contratti di collaborazione, variamente denominati, riconducibili principalmente a due categorie:

• Contratto di sponsorizzazione e di attività di testimonial (testimonial)
• Contratto per prestazioni di influencer (influencer).

Diverse tipologie contrattuali

Con il primo contratto, da testimonial, l’atleta professionista presta la propria immagine e partecipa alle gare, impegnandosi a indossare gli indumenti personalizzati sponsorizzati, forniti dall’azienda, e a pubblicare articoli e video informativi del mondo fitness, settimanalmente, su sito internet. Il compenso è stabilito a priori e comprende tutte le attività suddette. È inoltre slegato dal raggiungimento di obiettivi di vendita della società. Si esclude così che questa tipologia contrattuale possa essere riconducibile all’agenzia commerciale.

Con il secondo contratto, quello da influencer, viene invece disciplinato un accordo sulla base del quale il collaboratore si impegna a promuovere per conto della società i prodotti del brand sulle pagine social media e sui siti web di proprietà dell’influencer. Qui indica il proprio codice personalizzato, che funge da collegamento ai siti web della società e allo stesso tempo permette alla società di determinare quali ordini sono riconducibili all’influencer.

Per ogni singolo ordine procurato e andato a buon fine l’influencer percepisce dalla società un compenso del 10% al netto delle spese di spedizione, previa ricezione fattura. La liquidazione avviene ogni mese. All’influencer è concesso di usare marchi, nomi e segni distintivi della società per svolgere l’attività contrattualmente prevista.

Ne deriva, da quanto sopra, che l’influencer svolge una vera e propria attività promozionale di vendita. Il compenso è determinato dagli ordini direttamente procurati e andati a buon fine. Per i giudici, questa attività è dunque riconducibile alla fattispecie civilistica presta dagli artt. 1742 e seguenti del Codice Civile.

Peraltro, proseguono i giudici, dal colloquio con il legale rappresentante della società è anche emerso come la stipula dei contratti di testimonial riguarda atleti che sono noti nell’ambiente sportivo, mentre i contratti di influencer riguardano di solito soggetti meno noti, che gravitano attorno al mondo dello sport.

La natura della collaborazione degli influencer

Ancora, dall’esame delle fatture dei percipienti è emersa la durata pluriennale e continuativa delle collaborazioni e la stabilità dell’incarico della collaborazione come influencer.

Le collaborazioni degli influencer sono dunque a maggior ragione da ricondurre alla fattispecie civilistica prevista dagli artt. 1742 e seguenti del Codice Civile: le collaborazioni, infatti, come si evince dalle fatture acquisite, sono state poste in essere dalle parti, sin dalla loro prima manifestazione, per la promozione di un a serie indeterminata di possibili affari e non concepite, invece, per contemplare occasionali e libere iniziative del procacciatore come richiesto dall’oggetto della mera procacceria.

Il convincimento della natura agenziale e della stabilità e continuità dei rapporti degli influencer trova dunque conforto nel quadro probatorio:

• la durata pluriennale e continuativa delle collaborazioni indagata;
• la controprestazione pattuita a fronte dell’opera promozionale prestata dai collaboratori, per conto della preponente, è costituita da una retribuzione in forma provvigionale, liquidata a cadenze periodiche perlopiù mensili;
• la regolarità delle fatture provvigionali emesse dal collaboratore palesa una continuità programmata tra le parti e non è il frutto accidentale di prestazioni occasionali e libere;
• i compensi corrisposti sono stati assoggettati alla ritenuta d’acconto del 23% sull’imponibile, che è propria dei compensi provvigionali.

Ulteriormente, la natura agenziale di queste intese commerciali trova ulteriore conferma nella lettura degli accordi intervenuti tra la società e gli influencer, che evidenziano la volontà comune delle parti di sentirsi reciprocamente vincolate in modo stabile e continuativo.

Gli elementi fondanti dell’art. 1742 c.c. e il lavoro di influencer

In questi contratti sarebbero identificabili alcuni elementi fondanti richiamati dell’art. 1742 del c.c. quali:

• l’incarico di promuovere stabilmente la conclusione di contratti di vendita dei prodotti contrattuali per conto della preponente;
• l’indicazione di una zona determinata nel quale il procacciatore svolge la sua attività promozionale;
• l’esistenza di una provvigione costante in percentuale sull’incassato riconosciuta sugli affari promossi dal collaboratore ed andati a buon fine;
• condizione di esclusività, poiché è fatto obbligo al collaboratore di astenersi dall’assumere altri incarichi di vendita da ditte concorrenti;
• l’impegno a visitare la clientela con la dovuta frequenza ed informare con regolarità la preponente sulle condizioni di mercato della zona, accertare la solvibilità dei clienti ed inviare report trimestrali sulla clientela ed il mercato;
• l’indicazione di un listino con i prodotti commercializzati dalla ditta ed i relativi sconti;
• il riferimento agli Accordi economici Collettivi ed agli articoli del Codice Civile relativi al contratto di agenzia e del termine “agente” per riferire tali collaborazioni.

La sussistenza di un rapporto di agenzia di fatto

I giudici ricordano inoltre come il rapporto di agenzia possa sussistere anche di fatto e, dunque, in assenza di una lettera d’incarico scritta. In altri termini, la mancanza di un contratto in forma scritta non è ostativa alla costituzione dello stesso, considerato che tale requisito formale è richiesto dall’art. 1742, secondo comma, Codice Civile ad probationem e non ad substantiam. Non si può dunque in questo caso esonerare la parte dagli obblighi contributivi che ne derivano.

Di conseguenza, ai fini della riconducibilità del rapporto intercorrente tra le parti, non appare decisiva, diversamente da quanto sostenuto dalla ricorrente, l’inesistenza di un contratto di agenzia stipulato in forma scritta.

La continuità e la stabilità dell’attività dell’agente

Si passa dunque a ripercorrere brevemente la giurisprudenza in materia, con la Corte di Cassazione che ha da tempo affermato come sia noto che caratteri distintivi del contratto di agenzia siano la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conduzione di contratti per conto del preponente nell’ambito di una determinata sfera territoriale, realizzando in questo modo con quest’ultimo una non episodica collaborazione professionale autonoma con risultato a proprio rischio e con l’obbligo naturale di osservare, oltre alle norme di correttezza e di lealtà, le istruzioni ricevute dal preponente medesimo.

Ben diversa è invece la natura del rapporto di procacciatore d’affari, che si concreta nella più limitata attività di chi – senza avere vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica – raccoglie le ordinazioni dei clienti, trasmettendole all’imprenditore da cui ha ricevuto l’incarico di procurare tali commissioni.

Mentre la prestazione dell’agente è stabile (ha l’obbligo di svolgere l’attività di promozione dei contratti), la prestazione del procacciatore è occasionale (dipende esclusivamente dalla sua iniziativa).

Giunge a simili conclusioni anche la Suprema Corte, laddove ribadisce che “caratteri distintivi dell’agenzia rispetto al procacciamento di affari.. in estrema sintesi, sono da individuare nella continuità e stabilità dell’attività dell’agente e nella mancanza di vincolo di stabilità e nell’episodicità o occasionalità dell’attività di procacciatore di affari” (Cass. n. 22524/2021; Cass. n. 801/2021; Cass. 16565/2020; Cass. n. 10055/2016)” (Cass. sez. lav. n. 3 5740 del 6.12.2022).

La giurisprudenza di legittimità in materia di influencer marketing

Aggiunge ancora, la Corte, che “occorre ribadire il principio, condiviso e consolidato, secondo il quale i caratteri distintivi del contratto di agenzia sono la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conclusione di contratti per conto del preponente nell’ambito di una determinata sfera territoriale, realizzando in tal modo con quest’ultimo una non episodica collaborazione professionale autonoma con risultato a proprio rischio e con l’obbligo naturale di osservare, oltre alle norme di correttezza e di lealtà, le istruzioni ricevute dal preponente medesimo.

Invece il rapporto di procacciatore d’affari si concreta nella più limitata attività di chi, senza vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica, raccoglie le ordinazioni dei clienti, trasmettendole all’imprenditore da cui ha ricevuto l’incarico di procurare tali commissioni; mentre la prestazione dell’agente è stabile, avendo egli l’obbligo di svolgere l’attività di promozione dei contratti, la prestazione del procacciatore è occasionale nel senso che dipende esclusivamente dalla sua iniziativa” (Cass. n. 19828 del 28/08/2013, Cass. n. 13629 del 24/06/2005).

Da quanto sopra ne consegue che il rapporto di agenzia e il rapporto di procacciamento di affari non si differenziano solamente per il carattere stabile del primo e facoltativo del secondo, quanto anche perché il rapporto di procacciamento di affari è episodico, limitato a singoli affari determinati, occasionale, di durata limitata nel tempo, con oggetto la mera segnalazione di clienti o sporadica raccolta di ordini e non l’ attività promozionale stabile di conclusione di contratti.

L’assenza del vincolo ex art. 1743 c.c.

Sempre in tal materia, la Cassazione ha poi precisato che il contratto di agenzia non può essere escluso valorizzando l’assenza del vincolo previsto dall’art. 1743 cod. civ., perché il diritto di esclusiva integra un elemento naturale, non essenziale, del contratto, che può essere derogato dalle parti espressamente o per facta concludentia e che  “l’assenza di assegnazione di una specifica zona non è elemento determinante per escludere il contratto di agenzia” (Cass. n. 18303/2007). (Cass. sez. lav. sent. n. 10055 del 17.5.2016).

Rilevato che la Cassazione ha stabilito che l’assegnazione di una specifica zona non è elemento determinante per escludere il contratto di agenzia, si evidenzia che in ogni caso per “zona determinata” nella quale l’incarico deve essere espletato deve intendersi non solo la zona geografica, ma anche la porzione di mercato, che nel caso dell’influencer è determinata dalla comunità dei followers che lo seguono.

Si precisa inoltre che “nel contratto di agenzia la prestazione dell’agente consiste in atti di contenuto vario e non predeterminato che tendono tutti alla promozione della conclusione di contratti in una zona determinata per conto del preponente, quali il compito di propaganda, la predisposizione dei contratti, la ricezione e la trasmissione delle proposte al preponente per l’accettazione.

L’attività tipica dell’agente di commercio non richiede, quindi, necessariamente la ricerca del cliente ed è sempre riconducibile alla prestazione dedotta nel contratto di agenzia anche quando il cliente, da cui proviene la proposta di contratto trasmessa dall’agente, non sia stato direttamente ricercato da quest’ultimo ma risulti acquisito su indicazioni del preponente (o in qualsiasi altro modo), purchè sussista nesso di causalità tra l’opera promozionale svolta dall’agente nei confronti del cliente e la conclusione dell’affare cui si riferisce la richiesta di provvigione” (Cass. sez. lav. sent. n.20453 del 02/08/2018).

Le presunzioni semplici

Si rileva infine come la Cassazione abbia stabilito in relazione al tema che “le presunzioni semplici costituiscono una prova completa alla quale il giudice del merito può attribuire rilevanza anche in via esclusiva ai fini della formazione del proprio convincimento, purché il fatto ignoto sia – di regola – desunto da una pluralità di indizi gravi, precisi e univocamente convergenti nella dimostrazione della sua sussistenza” ed il procedimento logico sia articolato “nei due momenti della previa analisi di tutti gli elementi indiziari, onde scartare quelli irrilevanti, e nella successiva valutazione complessiva di quelli così isolati, onde verificare se siano concordanti e se la loro combinazione consenta una valida prova presuntiva (c.d. convergenza del molteplice), non raggiungibile, invece, attraverso un’analisi atomistica degli stessi”.

Si osserva dunque che l’introduzione di nuovi mezzi e tecniche di vendita ha rivoluzionato il modo in cui i consumatori interagiscono con i prodotti o i servizi web e social network, si configurano come un nuovo ed ulteriore strumento per fare promozione attraverso gli influencer.

L’influencer, si legge nelle motivazioni della sentenza, è un soggetto che è in grado di influenzare le opinioni e gli atteggiamenti di altre persone, in ragione della sua reputazione e autorevolezza rispetto a determinate tematiche o aree di interesse. Si tratta dunque id figure professionali che proprio grazie alla loro popolarità e alla capacità di fidelizzare i propri follower, divengono strumento di comunicazione del brand influenzando (promuovendo) le scelte d’acquisto del proprio pubblico.

La promozione esercitata dal follower

La promozione esercitata dal follower non avviene in maniera “tradizionale”, bensì con il ricorso alle nuove tecnologie. In particolare, l’influencer con i propri post riesce a garantire maggiore visibilità a prodotti o servizi da lui promossi, avvalendosi dei canali web che ritiene più opportuni ed adeguati (Instagram, YouTube, Facebook, blog personale, ecc.).

Proprio per questo ruolo, l’influencer viene spesso incaricato dalle imprese del settore in cui esso opera, di pubblicizzare i loro prodotti, svolgendo un’attività promozionale delle vendite, retribuita mediante il pagamento di un compenso.

Con il contratto di influencer, pertanto, l’azienda persegue lo scopo di far diventare propri clienti i followers dell’influencer. Risulta irrilevante il modo con cui l’influencer induca i suoi followers all’acquisto, non essendo necessario che si rivolga individualmente a ciascuno di loro presentando le caratteristiche del prodotto, il prezzo, sollecitandone l’acquisto, atteso che nel mondo web la promozione cli prodotti viene assicurata attraverso la pubblicazione sui vari soci al da parte dell’influencer cli contenuti (post o stories) destinati alla platea dei propri followers – si legge ancora nelle motivazioni della sentenza.

Pertanto, bisogna verificare se l’influencer che svolge un’attività di promozione delle vendite dietro retribuzione di un corrispettivo, possa essere considerato agente di commercio o meno.

La pluralità degli indizi

Alla luce della documentazione versata in atti ed esaminata dall’ispettore della risulta una pluralità di indizi, gravi, precisi ed univoci, idonei a dimostrare nel caso di specie gli elementi della stabilità e della continuità, tipici dell’agenzia di cui all’art. 1742 e ss. c.c., e cioè:

• lo scopo del contratto stipulato con l’influencer. Non si tratta di una mera propaganda, bensì di vendita dei prodotti promossi direttamente ai followers. A dimostrazione di ciò, il follower in sede di acquisto deve inserire il codice di sconto personalizzato associato all’influencer. Il codice è raggiungibile unicamente attraverso le pagine social dell’influencer. Ne deriva che ogni volta che un acquisto viene effettuato attraverso quel codice, il relativo ordine viene contrattualmente considerato come direttamente procurato dall’influencer;
• la presenza di una zona determinata. Come abbiamo visto, può anche essere intesa come comunità dei followers dell’influencer, che acquistano i prodotti della società mediante il codice sconto personalizzato;
• il vincolo di stabilità documentalmente provato dalla presenza di estratti conto contabili delle provvigioni ricevute dagli influencer e dalla sistematica emissione di fatture per una serie indeterminata di affari procurati attraverso l’attività promozionale svolta sui social e siti web compensati con la percentuale stabilita in contratto;
• la durata del contratto. Il rapporto è stato stipulato a tempo indeterminato, nell’ottica quindi di un rapporto stabile e predeterminato.

Costituisce invece elemento irrilevante il fatto che l’influencer non sia destinatario di direttive ed istruzioni. Il mercato in questione, nel mondo web, è infatti altamente standardizzato. L’acquisto si effettua con un “click” e le condizioni di vendita sono fissate una volta per tutte.

Il termine di preavviso

Per quanto infine concerne il termine di preavviso previsto (15 giorni) inferiore a quello previsto in materia di agenzia dall’art. 1750 cc, la Cassazione ha già chiarito come “in tema di contratto di agenzia, la mancata concessione del termine di preavviso, ovvero la concessione di un termine inferiore a quello dovuto, non travolge né rende invalido il recesso come manifestazione di volontà di porre fine al rapporto; in tale caso, infatti, la clausola nulla viene sostituita di diritto dalla norma imperativa che impone la concessione del preavviso“. (Cass. sez. 2 sent. n. 4149 del 15/03/2012).

È altresì irrilevante ai fini di tale causa la circostanza secondo cui l’attività dell’influencer non sarebbe prevalente.

Insomma, i punti di cui si è discusso denotano in modo preciso e univoco la sussistenza di un rapporto consolidato nel corso degli anni, non di natura episodica ed occasionale, non circoscritto a singoli affari occasionalmente segnalati, bensì relativo ad una pluralità’ di affari procurati alla ricorrente degli influencer di cui al verbale ispettivo, che hanno percepito provvigioni solo al buon fine, come avviene nel rapporto di agenzia.

Per i giudici risultano dunque sussistere nel caso di specie gli elementi della stabilità e della continuità, tipici dell’agenzia di cui all’art. 1742 e ss. c.c.

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• • • Personale impiegato negli appalti e nei subappalti
    • Patente a crediti per imprese e lavoratori autonomi nei cantieri edili
    • Gli altri provvedimenti

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, la legge 29 aprile 2024, n. 56, di conversione, con modificazioni, del decreto legge 2 marzo 2024, n. 19, recante ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), è diventata operativa.

Abbiamo cercato di riassumere nelle prossime righe che cosa cambia per il diritto del lavoro.

Personale impiegato negli appalti e nei subappalti

Una prima novità riguarda il trattamento del personale impiegato nell’appalto di opere o servizi e nel subappalto. Per tali risorse umane si prevede infatti l’obbligo di corrispondere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che siano più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l’attività oggetto dell’appalto e del subappalto.

Patente a crediti per imprese e lavoratori autonomi nei cantieri edili

Novità riguardano anche la patente a crediti per imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri edili. È infatti previsto che la patente possa essere estesa ad altri ambiti di attività individuati, sentite le organizzazioni sindacali dei datori di lavori e dei lavoratori più rappresentative. Rimangono invece esclusi dall’obbligo di dotarsi di tale patente:

• i soggetti che effettuano sole forniture o prestazioni di natura intellettuale,
• quelli che sono in possesso di un documento equivalente di un altro Stato,
• le imprese in possesso dell’attestato di qualificazione SOA.

Spetterà poi a un decreto dello stesso Ministero del Lavoro individuare:

• le modalità di presentazione della domanda,
• i contenuti informativi della patente,
• i presupposti e il procedimento per l’adozione del provvedimento di sospensione della patente,
• l’individuazione di criteri di attribuzione di crediti ulteriori rispetto al punteggio iniziale,
• le modalità di recupero dei crediti decurtati.

Come funziona la patente a punti del decreto PNRR

È invece già stabilito che la patente avrà un punteggio iniziale di 30 crediti e che bloccherà le operatività nel caso in cui si scenda sotto i 15 punti, fatta eccezione il completamento dell’attività oggetto di appalto o subappalto in corso di esecuzione, se i lavori già eseguiti sono superiori al 30% del valore del contratto.

L’impresa o il lavoratore autonomo perdono punti sulla base di provvedimenti definitivi (sentenze passate in giudicato e ordinanze-ingiunzione di sanzioni amministrative divenute definitive), riassunti in questa tabella.

Fattispecie che comportano la decurtazione di crediti – parte prima

Fattispecie che comportano la decurtazione di crediti – parte seconda

Gli altri provvedimenti del decreto PNRR

Tra gli altri provvedimenti del decreto, rileviamo l’incremento al 20% della retribuzione lorda annua della quota parte degli introiti derivanti dai provvedimenti sanzionatori irrogati in sede di vigilanza da poter corrispondere al personale ispettivo sul territorio nazionale, e l’introduzione di nuove disposizioni per la sicurezza nei cantieri per la ricostruzione in Italia centrale a seguito degli eventi sismici del 2016.

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